Коносуке Мацусита - Миссия бизнеса Страница 10

6. Правдивость

Хороший менеджер никогда не должен прибегать к обману или трюкам. Его целостность только укрепится, если он будет говорить правду в каждой ситуации, даже если обстоятельства меняются и ему приходится сообщать что-то совершенно противоположное тому, что он говорил три месяца назад. Правда обладает своей собственной силой, она способна двигать дела вперед, в то время как словесные ухищрения не просто бессмысленны, а разрушительны.

Мне всегда удавалось говорить правду, и это позволило мне заниматься бизнесом, встречая лишь минимальное противостояние. Ситуации, подобные переговорам с профсоюзами, могут быть очень тяжелыми, но в нашей компании каждый всегда знал, когда наступает предел. Я думаю, это происходило потому, что люди всегда знали, что я неукоснительно старался говорить правду, и ждали этого от меня.

В менеджменте нет волшебства, он не построен на манипуляциях. Хороший менеджер хочет лишь порядка и справедливости, он всегда стремится завоевать доверие других других. Менеджмент силен только тогда, когда опирается на два столпа - правду и доверие.

Эффективному менеджеру не нужно много знаний, и не беда, если ему не хватает тех или иных технических навыков. Но у него должно присутствовать неукоснительное увае к правде и готовность руководить на основе правды. Человек может иметь глубокие теоретические или практические ия, но если это все, что у него есть, он не сможет достичь успеха как бизнесмен. Его менеджерская карьера остановится витии раньше, чем он сможет приблизиться к вершине.

7. Сотрудникам нужны мечты

Когда я был президентом компании, то стремился пользо-ться любой возможностью рассказывать сотрудникам моих мыслях и вариантах развития событий в будущем позволяло им достаточно быстро понять, чего я ожидаю нашей компании.

В 1956 году я решил объявить всей компании о новом одходе, который мы собирались применять в ходе пяти-них планов. Это было неслыханно, многие даже сочли ею глупой. Дело в том, что я решил рассказать сотруд-кам о стратегии. С точки зрения менеджмента подобный ~вень открытости был весьма странным и мог привести проблемам.

К счастью для меня мои сотрудники поняли, каким моти-и я руководст вовался. Я сказал им, что продажи в течение «дующих пяти лет должны вырасти, более того, я назвал нкретную цифру. Я полностью понимал, какой риск беру себя в случае, если эта информация попадет в руки к на-"М конкурентам, однако я вполне сознательно разгласил ее. 'Первых, я хотел дать сотрудникам шанс помечтать о буем, а во-вторых, я искренне верил, что это правильный г Для любого менеджера.

Начиная с того дня я всегда открыто говорил о своих планах. Компания сразу же узнавала о моем намерении ввести пятидневную рабочую неделю (что было немыслимо для начала 1960-х годов) или о моем плане платить сотрудниками зарплаты европейского уровня. Многие критиковали меня за такую мою открытость, и в ряде случаев критики были правы - советы, которые я давал, были не очень хорошими. Но я верил, что с точки зрения менеджмента неправильно давать сотрудникам лишь цифры прибылей и убытков; они также должны знать о политике и планах компании относительно будущего.

Я чувствую то же самое и сегодня. Я думаю, что крайне важно давать всем вашим сотрудникам шанс помечтать. Если менеджеру не о чем мечтать, то в какой-то момент его сотрудники утратят преданность компании и уверенность в ее будущем. Мечты мотивируют. Человек, способный создать у других людей видение, - хороший менеджер.

8. Партисипативный менеджмент

Качество менеджмента - решающий фактор дли любого предприятии. Я верю в то, что лучший тип менеджмента позволяет всем сотрудникам принимать участие в деятельности компании, вследствие чего каждый из них может вносить свой вклад, в рамках своих способностей, в реализацию общей цели. С самого начала моей карьеры в бизнесе я добровольно и последовательно исповедовал стиль менеджмента, построенного на участии.

Красноречивый и компетентный руководитель компании может быть способен направлять работников в сторону успеха за счет одной харизмы. Но никто не сможет убедить меня в том, что лидер (пусть даже крайне способный и влиятельный) может в одиночку управлять организацией лучше, если бы он положился на объединенную мудрость всех лю-, которым он платит зарплату. Волюнтаристский или дикарский стиль менеджмента, замыкающийся лишь на одном овеке, не может быть долговечным. По той или иной причине, рано или поздно, он неминуемо даст сбой.

Управление, основанное на коллективной мудрости всех трудников, представляется мне отличной идеей, однако не так просто применить на практике. Более того, ино-аее даже сложно объяснить людям. В течение многих лет, ка я занимал посты президента и председателя правления atsushita Electric, я пользовался буквально каждой возмож-остью сделать так, чтобы идеи, которые я хотел воплотить компании, гак или иначереализовывались ее сотрудниками, меня даже была на вооружении небольшая лекция, в ходе торой я говорил примерно следующее:

Не думайте, что только я управляю этой компанией. У каждого из вас есть своя доля в процессе управления. Нам нужны идеи, навыки и знания каждого - это позволит нам создать некий резервуар мудрости, позволяющий повысить производительность нашей деятельности, улучшить качество наших товаров и услуг и сделать процессы управления более эффективными. Если мы сможем работать таким образом, нас ждет прекрасное будущее.

Мне потребовалось много лет, однако постепенно концеп-я партисипативного управления (или промышленной де-ократии, если хотите), была принята на вооружение на всех овнях Matsushita. Я с полным основанием могу сказать, управление, основанное на коллективной мудрости, яв-ется в наши дни определяющим для любого предприятия Matsushita.

Но как же вовлечь в процесс управления окружающих? Существует ли какой-нибудь полезный рецепт или формула для организации процесса постоянного сбора и накопления идей, полезных для всех? Один из методов состоит в том, чтобы обмениваться мнениями в ходе собраний. Вне всякого сомнения, конференция может быть вполне эффективным каналом коммуникаций, однако слишком часто такие собрания становятся чересчур формализованными и бюрократизированными. В Японии, где принятие решений на основе консенсуса является общим правилом, большие собрания становятся особенно мучительными; они могут продолжаться часами без какого-либо результата.

Японцы не привыкли ни к проведению результативных встреч, ни к участию в спорах. Однако более важным, чем технологии или процедуры, является жесткая приверженность системе менеджмента, основанной на участии всех заинтересованных лиц, - именно это позволяет системе работать. Когда группе хватает воли, чтобы объединять мнения участников, она сможет придумать, как именно достичь согласия - и эта способность развивается по мере практики.