Коллектив авторов - Государство и рынок: механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию Страница 107

Таким образом, мы можем дать следующее определение региональному трудовому потенциалу, как экономической категории. Это система социально-экономических компонентов трудовой сферы общества, находящихся в полной взаимозависимости, определяющих характер производственных отношений и зависящих от них. Специфика трудового потенциала конкретного региона определяется сложившимся разделением труда, специализацией производства, конкретной демографической ситуацией, национальными особенностями, традициями. Для регулирования трудового потенциала в каждом регионе должна существовать особая специально разработанная система критериев, показателей, нормативов, отражающих особенности регионального развития.

На основе проведенного анализа состояния трудового потенциала выявлена необходимость управления процессами формирования и использования трудового потенциала на новой основе, исходя из целей формирования регионального воспроизводственного комплекса, включающих регионализацию профессионального образования, новую семейную политику, создание условий для культуры и отдыха, бытового обслуживания, ЖКХ, обеспечение согласования между интересами человека, образовательных учреждений, домохозяйств, предприятий, органов трудоустройства и органов местной власти. Главным направлением работы и критерием эффективности регионального управления должно стать повышение степени удовлетворения социально-экономических потребностей населения на основе комплексного развития региона и соответствия региональным интересам. Региональные интересы – это, прежде всего, потребность в стабильном характере воспроизводства и постоянном сохранении и преумножении потенциала региона, соответствии уровня жизни населения государственным и региональным стандартам, существовании инфраструктуры для развития внутри– и межрегиональных связей.

Недостаточная проработанность государственных программ инновационного развития трудового потенциала региональной СЭС приводит к преимущественному формированию процессов создания и ликвидации рабочих мест за счет собственных средств систем, региональных бюджетов, и, если удается, за счет кредитов и заемных средств. В условиях бюджетного дефицита, нарастания социальных проблем, инвестиции, как правило, приобретают внутренний характер на уровне СЭС. Уровень обновления основных фондов ниже уровня выбытия в 3–4 раза, что приводит к сокращению рабочих мест и занятости. Старение оборудования (средний фактический возраст активной части основных фондов превышает 35 лет) вызывает дополнительные издержки на его содержание, усиливая инфляционное давление на экономику. Старое оборудование и отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентирует на низкоквалифицированный ручной труд, неизбежное ухудшение качества продукции, снижение заинтересованности СЭС в повышении уровня квалификации своих работников, консервирует техническую и кадровую отсталость отраслей экономики.

Предлагается построение генеральной схемы создания и сохранения рабочих мест как разновидности государственной (региональной) программы инновационного развития трудового потенциала региональной СЭС, которая способна резко повысить качество и эффективность государственной поддержки современной системы подготовки специалистов (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Программные направления государственного воздействия на процессы инновационного развития трудового потенциала региональной СЭС

Мероприятия в области воспроизводства трудовых ресурсов поставляют образованное и профессионально подготовленное население в отраслевую и региональную системы народного хозяйства. Региональные системы создают условия для производства, распределения и потребления кадровых ресурсов и оказывают прямое и опосредованное воздействие на процесс формирования и использования трудового потенциала СЭС в регионе.

Обосновано, что отраслевая система в силу своей территориальной неоднородности и разобщенности влияет на этот процесс косвенно, через региональную систему хозяйства. Взаимодействуя между собой и частично пересекаясь, эти системы прямо или косвенно воздействуют на эффективность инновационного развития трудового потенциала СЭС. При этом потребление рабочей силы зависит от темпов изменения и величины кадровых ресурсов вообще, уровня их общеобразовательной и профессиональной подготовки, состояния здоровья, распределения между отраслями, регионами и СЭС.

В свою очередь, уровень использования кадровых ресурсов оказывает обратное влияние на их формирование и распределение. В процессе ИР ТП происходит дальнейшее развитие способностей к труду, уточняется соответствие условий использования потенциала каждого по индивидуальным потребностям. Нарушение этого соответствия приводит к межотраслевой и территориальной миграции и текучести кадров.

Обосновано, что стратегия инновационного развития трудового потенциала СЭС должна основываться на принципах международного стандарта «Инвестирования в людей» («Investor in people»), среди которых [201] :

Принцип 1. Обязательства. СЭС подтверждает готовность развивать и обучать своих сотрудников для достижения основных бизнес-целей: СЭС обязана способствовать развитию своих сотрудников; поддерживает сотрудников в повышении их собственного профессионального уровня и уровня других сотрудников; оценивает вклад сотрудников в развитие СЭС; обязана предоставлять равные возможности в развитии всем своим сотрудникам.

Принцип 2. Планирование. СЭС четко понимает свои цели и задачи, а также то, что требуется персоналу для их достижения: у системы есть четкий, понятный каждому бизнес-план; программа развития сотрудников столь же важна, сколь цели и задачи СЭС; сотрудники сами оценивают, насколько они содействуют достижению целей и задач СЭС.

Принцип 3. Действие. СЭС совершенствует себя через повышение квалификации сотрудников: руководство реально поддерживает развитие сотрудников; сотрудники эффективно учатся и развиваются.

Принцип 4. Оценка. СЭС осознает влияние вложений в персонал на конечный результат СЭС: развитие сотрудников повышает профессиональный уровень СЭС, команды и самих сотрудников; сотрудники оценивают влияние программы их развития на профессиональный уровень СЭС, команды, их самих; СЭС улучшает программу развития своих сотрудников.

Каждый из перечисленных принципов выполняет функции индикатора, который дополняется описанием деятельности руководства и персонала, после чего создается внутренний регламент. Ключевой составляющей формирования стратегии инновационного развития трудового потенциала, обеспечивающей успешность современной отечественной СЭС, является мотивационный инструментарий [202] :