Владимир Ильин - Трудовой потенциал региона Страница 3

Компонентами первого уровня служат качественные характеристики, подлежащие непосредственному измерению:

♦ физическое здоровье;

♦ психическое здоровье;

♦ когнитивный (образовательно-квалификационный) потенциал;

♦ творческие способности (креативность);

♦ коммуникабельность;

♦ культурный уровень;

♦ нравственный уровень;

♦ потребность в достижении (социальные притязания), т. е. стремление человека занять определенное место в социальной структуре общества (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Компоненты трудового потенциала (согласно концепции ИСЭПН РАН)

Свойства второго, третьего и четвертого уровней являются интег-ративными, их измерение возможно только на основе вышеуказанных первичных элементов.

Качества второго уровня:

> психофизиологический потенциал (составляющие – физическое и психическое здоровье);

> интеллектуальный потенциал (уровень общих и профессиональных знаний, творческие способности);

> коммуникативный потенциал (коммуникабельность и культурный уровень);

> социальная активность (нравственность и социальные притязания).

Качества третьего уровня:

> энергетический потенциал, или функциональные возможности работника (составляющие – психофизиологический и интеллектуальный потенциалы);

> социально-психологический потенциал, или способность человека воздействовать на социальные условия своей деятельности (составляющие – коммуникативный потенциал и социальная активность).

Четвертый уровень — социальная дееспособность (составляющие – энергетический и социально-психологический потенциалы)[25].

Существуют и другие подходы к определению структуры трудового потенциала региона, однако концепция, разработанная специалистами ИСЭПН РАН, представляется нам наиболее логичной и целостной.

Широким спектром мнений о структуре трудового потенциала обусловлено появление значительного числа методик его оценки. Принципиальных различий между этими методиками не так уж много. На наш взгляд, все методологические подходы к оценке качества трудового потенциала можно объединить в две основные группы:

1. Оценка качества трудового потенциала на основе данных официальной статистики.

Примерами использования такого подхода служат индекс развития человеческого потенциала и индекс развития трудового потенциала.

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) – наиболее распространенный показатель, в том числе и качества трудового потенциала. ИРЧП активно используется ООН для межстрановых и межрегиональных сопоставлений и рассчитывается на основе следующих показателей:

долголетие: ожидаемая продолжительность жизни при рождении (минимальное значение по шкале – 25 лет; максимальное – 85 лет);

уровень образования: уровень грамотности взрослого населения страны (от 0 до 100 %; с весом 2/3) и валовой коэффициент поступивших в начальные, средние и высшие учебные заведения (от 0 до 100 %; с весом 1/3);

уровень жизни: ВВП на душу населения по паритету покупательной способности в долларах США (от 100 долл. до 40 тыс. долл.)[26].

Каждый из перечисленных показателей переводится в шкалу от 0 до 1:

После чего рассчитывается их среднее арифметическое:

Индекс развития трудового потенциала (ИРТП) является подобием индекса развития человеческого потенциала. ИРТП страны, региона, трудового коллектива рассчитывается на основе таких показателей, как[27]:

доля трудоспособного населения в общей численности населения;

уровень образования, профессиональной подготовки и переподготовки;

уровень заработной платы;

вооруженность труда необходимыми средствами;

уровень занятости, трудовой активности населения.

Для каждого компонента трудового потенциала рассчитываются соответствующие индексы по шкале от 0 до 1, после чего находится среднее арифметическое пяти частных индексов:

Основное преимущество использования официальной статистики – работа с генеральной совокупностью.

Недостатками являются получение информации с отставанием; значительные сложности с анализом трудового потенциала населения в разрезе социально-демографических групп; выявлением причин и факторов, обусловливающих качественные характеристики рабочей силы.

Избежать этих недостатков позволяет вторая группа методологических подходов.

2. Оценка качества трудового потенциала на основе мониторинга.

Примерами использования такого подхода служат методика Т.В. Хлоповой и М.П. Дъякович[28] и методика оценки трудового потенциала, представленная в исследованиях Института социально-экономических проблем народонаселения РАН (программа Д.И. Зюзина) и используемая Институтом социально-экономического развития территорий РАН (В.А. Ильин, Г.В. Леонидова и др.) для оценки трудового потенциала Вологодской области начиная с 1996 г.

Мониторинг трудового потенциала региона проводится путем анкетирования населения трудоспособного возраста. Согласно методике ИСЭПН РАН на базе мониторинга измеряются следующие структурные компоненты трудового потенциала: физическое и психическое здоровье населения, когнитивный потенциал, творческие способности, коммуникабельность, культурный и нравственный уровень, потребность в достижении. Для оценки перечисленных качеств используется шкала Лайкерта[29]. Опросник состоит из блоков утверждений большей частью с пятибалльными рейтинговыми шкалами оценивания (по степени согласия респондента с предложенными ему утверждениями). Каждому из качеств соответствует свой блок вопросов. В результате мониторинга компоненты трудового потенциала получают численную оценку в виде индексов от нуля до единицы, которые рассчитываются как отношение фактического числа баллов по шкале к максимально возможному (рис. 1.2).

Оценка компонентов трудового потенциала верхних уровней (психофизиологический, интеллектуальный, коммуникативный потенциал, социальная активность и др.) выполняется на базе нижних уровней путем вычисления среднего геометрического. При этом индекс социальной дееспособности рассчитывается как среднее геометрическое индексов энергетического и социально-психологического потенциалов. Т. е. социальная дееспособность является своего рода функцией от первичных качеств.

Рис. 1.2. Шкала измерения частного свойства

Примечание. Характеристика шкалы измерения частного свойства изложена в работе: Трудовой потенциал региона: состояние и развитие / В.А. Ильин, К.А. Гулин, Г.В. Леонидова, В.В. Давыдова. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. – С. 23.

На наш взгляд, концепция трудового потенциала, представленная в исследованиях ученых Института социально-экономических проблем народонаселения, является наиболее обоснованной, а предложенная ими методика наилучшим образом подходит для оценки качественной стороны трудового потенциала региона.

Результаты оценки качества трудового потенциала Вологодской области, описанные в настоящей работе, получены на основе применения именно этого методологического подхода.

Однако не стоит забывать, что мониторинг имеет наряду с такими явными преимуществами, как оперативность сбора информации и возможность детализированного анализа базы данных, и некоторые недостатки: требует серьезной предварительной работы по подготовке анкет и технического задания, по грамотному определению выборки, организации опроса и формированию базы данных.

Глава 2

Количественные характеристики трудового потенциала региона

2.1. Демографическое развитие региона – основа формирования трудовых ресурсов

Количественные характеристики трудового потенциала региона по большей части определяются численностью постоянного населения, его половозрастной структурой, а также сложившимся в регионе режимом естественного воспроизводства.

На современном этапе демографическое развитие Вологодской области характеризуется следующими явлениями и процессами:

1. Снижение общей численности населения. Начиная с 1991 г. численность постоянного населения региона ежегодно сокращается. За 2007 г. она уменьшилась на 5 тыс. чел. (табл. 2.1). Однако темп убыли значительно замедлился – в 1,4 раза по сравнению с 2006 г. и более чем в 2 раза по сравнению с 2001–2005 гг. Аналогичные процессы происходят в Северо-Западном федеральном округе и в России в целом: в 2007 г. по сравнению с 2006 г. темп убыли населения снизился в стране в 3 раза, СЗФО – в полтора (рис. 2.1).