Галина Леонидова - Проблемы эффективности государственного управления. Человеческий капитал территорий: проблемы формирования и использования Страница 7

Таблица 1.3.2. Взаимосвязь между требованиями, предъявляемыми к эффективному труду, и компонентами трудового потенциала

Данный подход соотносится с позицией И. А. Кульковой, которая среди факторов, влияющих на трудовое поведение, выделяет уровень образования, воспитание, установки и ценности и др. (рис. 1.3.3) [42].

На наш взгляд, наиболее удачный критерий выделения факторов – отношение к труду (учитывается трудовая мотивация, трудовая активность, удовлетворенность трудом), так как оно может влиять и на его результативность (рис. 1.3.4).

Среди компонентов, которые характеризуют отношение к труду, одним из ключевых является трудовая мотивация. Данная структурная составляющая определяется как процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности. Она формируется под воздействием:

• потребностей – забота индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения;

• установок – аккумулирование природных задатков индивида, его социального опыта, побуждение к целесообразной деятельности;

• функционального состояния личности – возможности и способности, которые работник может применить в трудовой деятельности;

• стимулов – внешние факторы, побуждающие к трудовой активности.

Рисунок 1.3.3. Классификация факторов, влияющих на трудовое поведение

Источник: Кулькова И. А. Оценка активности трудового поведения человека в период поиска работы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.e-rej.ru/Articles/2007/Kulkova.pdf

Рисунок 1.3.4. Факторы, определяющие трудовое поведение Источник: составлено автором.

Трудовая мотивация проявляется посредством трудовой активности как формы воздействия субъекта трудовых отношений (личности, группы) на трудовую среду, при этом его целесообразные усилия обусловлены свободой, инициативностью, сознательностью, заинтересованной субъективностью, добросовестностью и служат удовлетворению его потребностей [38]. Трудовая активность охватывает:

• собственно трудовую деятельность, характеризуемую качеством и количеством выполненной работы (то есть производительность труда, объём выполненной работы за единицу времени, овладение передовыми методами и приёмами труда);

• характер трудовой активности – творческий, нетворческий (сроки и степень освоения новой технологии, видов продукции; участие работников в рационализаторстве, изобретательстве, совершенствовании организации производства и труда);

• дисциплинированность участников трудового процесса (соблюдение норм и правил внутреннего трудового распорядка, технологической и трудовой дисциплины; показатели использования оборудования).

Удовлетворенность трудом, характеризующая состояние сознания, продуцирующее положительные реакции на процесс реализации ожиданий по тем или иным проблемам производственной жизни [96, с. 33], представляет собой внутреннюю оценку работником трудовой деятельности: содержания, оплаты и условий труда.

Все компоненты находятся в тесной взаимосвязи и оказывают влияние друг на друга. К примеру, если высокомотивированный работник по тем или иным причинам не справляется со своей работой, то появляется вероятность снижения внутренних побуждений.

Составленная схема групп факторов даёт возможность обосновать причины трудовой пассивности и выявить резервы роста трудового потенциала субъектов социально-трудовой системы.

В зависимости от степени влияния факторов у работника формируются определенные модели поведения. В. И. Верховин выделил следующие группы затратно-компенсационных моделей трудового поведения:

1. Основана на форсировании профессиональных и личностных ресурсов, опережающем, как правило, возможности их восполнения. Независимо от предмета достижения результата здесь имеет место феномен отложенной компенсации затрат.

2. Базируется преимущественно на эквивалентном и гарантированном способе затрат профессиональных ресурсов и их возмещений. Основная особенность этих моделей трудового поведения – их симметричность, т. е. затраты всегда соизмеряются с вознаграждением, а эквивалентность – необходимое и достаточное условие того, что данная модель поведения может быть реализована.

3. Реализуется при условии неэквивалентного и несимметричного обмена. Она основана на принципе минимизации профессиональной активности личности [96, с. 112–114].

Среди всех характеристик трудового поведения, по мнению А. И. Рофе, основной является конечный результат. Ученым была построена развернутая типология трудового поведения, в основе которой лежит социально-экономическая значимость (рис. 1.3.5).

Рисунок 1.3.5. Развернутая типология трудового поведения

Источник: Рофе А. И. Экономика и социология труда: учеб. пособие. – М.: МИК, 1996. – С. 67.

А. И. Рофе отмечал, что дать исчерпывающе всестороннюю характеристику названных типов поведения невозможно, поскольку число описывающих их признаков и взаимосвязей бесконечно [77, с. 67–68].

В. В. Адамчук, О. В. Ромашов и М. Е. Сорокина, в свою очередь, обобщили различные классификации трудового поведения. Среди признаков для выделения типов трудового поведения они определили следующие: субъекты поведения, наличие (отсутствие) взаимодействий с другими субъектами, степень соответствия принятым нормам и др. (табл. 1.3.3).

Таблица 1.3.3. Классификация трудового поведения

Другую классификацию предлагает Н. И. Шаталова, выделяя следующие критерии и виды трудового поведения (табл. 1.3.4). Важно отметить, что представленные классификации трудового поведения не ограничиваются данным перечнем.

Многими учеными (Н. И. Шаталова, В. И. Верховин и др.) выделяются еще как особая категория «деформации трудового поведения». По мнению Н. И. Шаталовой, все деформации ведут к разбалансированию и последующему разрушению трудового потенциала работника. В большинстве случаев, считает она, наблюдаемые поведенческие деформации в сфере труда представляют собой несколько деформаций одновременно.

Таблица 1.3.4. Классификация трудового поведения

Так, рестрикционизм[2] может сочетаться с некомпетентностью; избыточная интенсивность труда – с карьеризмом и деформациями закрытости личности и т. д. Деформации могут быть следствием превращений, связанных с изменениями трудовой ситуации, и исчезать после удаления вызвавшего их фактора. Длительность и глубина деформаций зависят от силы и продолжительности действия возмущающих факторов. Они могут быть весьма малы и почти незаметны, но могут и определять все трудовое поведение работника.

Как правило, большая часть деформаций возникает в период формирования трудового потенциала и, если молодой работник не попадает в здоровую социально-трудовую среду, деформации могут принять характер стабильных. В зависимости от личности и социума, в который она попадает, деформации могут нивелироваться или усиливаться [103, с. 106–108].

В. И. Верховин особое внимание уделяет поведению, выходящему за рамки норм и предписаний, – деструктивным формам, как наиболее распространенным проявлениям деформаций. Можно выделить несколько типов деструктивного поведения:

Социальные отклонения (несоблюдение норм: установленных нормативно-правовыми актами – противоправное поведение; закрепленных на уровне организации – административно-управленческое [107, с. 138–159], и асоциальные формы поведения, обусловленные личностными отклонениями, – девиантное [105, с. 417]).

Отклонения в интенсивности труда: рестрикционизм, избыточная интенсивность труда, псевдоактивность, профессиональная некомпетентность.

Деформация интересов (реализация личных интересов в ущерб коллективным – индивидуально-целевое, реализация интересов группы в ущерб интересам общества – групповое поведение).

Таким образом, анализ сущностных основ трудового поведения показал, что в научном сообществе отсутствует консолидированная позиция по поводу того, как его изучать и какие методы использовать. Разнообразие структурных компонентов трудового поведения и факторов, его определяющих, приводит к возникновению множества подходов, каждый из которых может преобладать, быть эффективным в одних условиях и терять свои положительные качества в других в зависимости от цели и задачи, предмета и объекта исследования, информационной базы и т. д.

Использование социально-экономического подхода, на наш взгляд, наиболее полно соответствует поставленным задачам (в рамках исследования человеческого капитала), позволяя дать качественную оценку трудового поведения работника и определить направленность, интенсивность и способ реализации трудового потенциала и человеческого капитала.