Питер Сенге - Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации

Питер Сенге

Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации

Благодарим за рекомендацию книги Веру Сергееву, Сергея Гусева, Андрея Саевича, Сергея Софьина, Илью Фирсанова, Айрата Канбекова

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

This translation published by arrangement with Crown Business, an imprint of the Crown Publishing Group, a division of Penguin Random House LLC and with Synopsis Literary Agency

© Peter M. Senge, 1990, 2006

 Управление по показателям:

• фокус на краткосрочных показателях;

• обесценивание нематериального

(«Можно измерить лишь 3 % того, что имеет значение» – У. Э. Деминг).

2. Корпоративная культура, основанная на конформизме:

• карьерный рост за счет выслуживания перед начальством;

• управление на основе страха.

3. Управление результатами:

• руководство ставит задачи;

• сотрудники несут ответственность за выполнение задач независимо от того, возможно ли это в рамках действующей системы и процессов.

4. «Правильные» и «неправильные» ответы:

• акцент на техническом решении проблем;

• игнорирование нестандартных (системных) проблем.

5. Единообразие:

• разнообразие воспринимается как проблема, требующая устранения;

• подавление конфликта в пользу внешнего согласия.

6. Прогнозируемость и контроль:

• под управлением понимается тотальный контроль;

• три незыблемых принципа управления: планирование, организация, контроль.

7. Чрезмерная конкуренция и недоверие:

• соперничество между сотрудниками считается необходимым условием достижения желаемых результатов;

• без конкуренции нет инноваций

(«Из-за конкуренции нас продали с потрохами» – У. Э. Деминг).

8. Утрата целостности:

• фрагментация;

• у местных инноваций нет шансов на распространение[1].

Сегодня большинство руководителей считают, что революция управления качеством, например увлечение теорией обучающихся организаций в начале 1990-х гг., далека от вызовов современного бизнеса. Однако происходит ли это по той причине, что мы достигли трансформации, за которую выступал Деминг, или потому что отреклись от нее? Когда я размышляю над приведенным списком, меня не покидает ощущение, что эти пороки присущи подавляющему большинству современных компаний и на изменение столь глубоко укоренившихся убеждений и моделей поведения уйдут даже не годы, а поколения. Вероятно, многие задаются вопросом: «Изменится ли когда-нибудь эта система управления по сути своей?» Для того чтобы найти ответ на подобные глубокие вопросы о будущем, нужно проанализировать настоящее.

С момента первого издания книги мир сильно изменился. Экономика стала глобальной, а вслед за ней и бизнес. В условиях глобальной конкуренции возросли требования к повышению эффективности труда и снижению издержек. Сотрудникам отводится все меньше времени на обдумывание и анализ. Во многих компаниях в дефиците ресурсы на развитие человеческого капитала. Однако дело не только в ускорении темпа изменений. Глобализация бизнеса и технический прогресс задают новую планку уровня жизни, что сопровождается значительными побочными эффектами в виде целого ряда социальных и экологических проблем. Повсеместно производство финансового капитала осуществляется за счет человеческого и природного капитала. Во многих странах растет классовое неравенство. Экологические проблемы локального характера, следствие промышленного развития, сегодня приобретают мировые масштабы. Пока сторонники глобального промышленного роста превозносят его преимущества, люди в разных уголках планеты протестуют против изменения традиционного уклада жизни. Невозможно игнорировать подобный контекстуальный сдвиг.