Сидни Финкельштейн - Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами Страница 10

Когда речь заходит о принятии человека на работу, супербоссы создают свои правила. Они протаптывают свою тропу. Они вынюхивают перспективных сотрудников в самых разных местах. И люди, которых они нанимают, не похожи на остальных: они увлечены, блистательны и креативны – они обладают главными качествами будущих суперзвезд.

Готовим ланч для легенды

Июль 1993 года. Светлая кухня хорошего ресторана в области залива Сан-Франциско. Кухня пуста, потому что заведение закрыто по воскресеньям. Над ресторанной печью из нержавеющей стали, склонившись, стоит высокая, худая женщина с длинными каштановыми волосами, собранными в хвост, и сосредоточенно что-то готовит. Из шипящей кастрюли поднимается пар. Из-за угла в кухню проскальзывает сладкий аромат фруктов в карамели. На лбу женщины выступает пот. Она здесь с пяти утра, промывает ингредиенты, рубит их, нарезает и готовит соусы.

Рядом несколько пожилых дам и мужчин сидят за столом, наблюдая за ее работой и наслаждаясь своим первым блюдом, каппеллетти с кроликом в бульоне. Время от времени каждый из них делает по глотку из своего бокала, наполненного идеально охлажденным французским Макон Вилляж. Их стол сервирован в соответствии со всеми правилами: тканые салфетки, идеально разложенные столовые приборы, свежие цветы. Веселая компания радуется непринужденному общению. И как только женщина заканчивает готовить второе блюдо, жаренную на гриле рыбу-меч с кабачками и зеленым соусом сальса, она отводит взгляд от плиты, чтобы рассказать, какие ингредиенты и техники использовала. Клиенты внимательно слушают, ловят каждый звук и каждое движение ее щипцов. Они еще не знают, что после всех этих блюд им предложат десерт из грушевых галет с сыром горгонзола.

Вы подумаете, что это какой-то мастер-класс для особо важных персон, который проводит какой-нибудь знаменитый шеф. Но это не просто VIP-гости. И цель этой женщины – вовсе не угодить им, чтобы они вернулись сюда снова. Вообще-то она тут даже не шеф-повар и опыт ее и вполовину не может сравниться с опытом здешнего шефа. Уже несколько недель она трудится здесь без оплаты только для того, чтобы самой стать таким профессионалом. И, по всей видимости, она преуспевает, ведь это ее последняя проверка и самый важный ланч в жизни.

Мелисса Келли вспоминает этот ланч, ланч в знаменитом Chez Panisse, как «чрезвычайно трудную задачу»[64]. Почетным гостем была Алиса Уотерс, владелец ресторана и его крестная мать. Среди прочих гостей были Стивен Сингер, сомелье (и отец дочери Алисы, Фэнни), Линдси Шир, кондитер, Гилберт Пилгрэм (нынешний владелец Cafe Zuni в Сан-Франциско), шеф-повара Пегги Смит (впоследствии соучредитель «Cowgirl Creamery»), Жан-Пьер Мулле и Катарина Брэндел, шеф высококлассной кухни внизу. Это были одни из самых главных личностей ресторанного бизнеса Америки, и все они выкроили в своих плотных графиках время для того, чтобы оценить кулинарный талант Мелиссы. Мечта Келли стала реальностью и пугала до одури. Если Келли пройдет этот тест, это подтвердит ее мастерство, а также и то, что у нее достаточно навыков для работы с лучшими из лучших, и отныне она сможет оттачивать свое умение под наблюдением легендарных инноваторов индустрии.

Келли не была новичком. Она окончила Кулинарный институт Америки и прежде, чем переехать в Калифорнию, работала в ресторанах Западной Виргинии, Нью-Йорка и Майами[65]. В Нью-Йорке она трудилась под началом заслуженного шеф-повара Ларри Форджионе и добилась большого успеха. И все равно она волновалась. Очень волновалась. Келли попросили составить меню, закупить ингредиенты, выбрать вино, накрыть на стол, приготовить и подать еду – самостоятельно. В финале подготовки каждого из блюд она должна была рассказывать, что и как она делала. После обеда ее пригласили сесть рядом с Уотерс и ее командой, чтобы выслушать критику. Гости по очереди высказывали свои оценки и мнения. «У меня были неплохие кулинарные умения, но в том помещении я чувствовала себя дилетантом по сравнению с ними. Я получила колоссальный опыт. Это помогло мне раскрыться»[66].

Решив впечатлить Уотерс, Келли заранее начала подготовку: она перебирала идеи для меню и разыскивала в супермаркетах самые лучшие ингредиенты. И оно того стоило – в результате Келли проработала в Chez Panisse еще шесть прекрасных месяцев, пока не получила интересное предложение от одного ресторана на Восточном побережье. Помимо успеха, которого она добилась в Chez Panisse, Келли получила прекрасный опыт общения с супербоссом (и да, даже таким образом можно извлекать для себя пользу). В 1999 году она стала лауреатом премии Джеймса Бирда и вскоре открыла несколько высококлассных ресторанов в Мэне, Флориде и Аризоне. Все они называются «Primo», и все специализируются на блюдах из свежих фермерских ингредиентов. А в 2013 году она получила вторую премию Джеймса Бирда и стала первой, кто дважды номинировался в категории «Лучший шеф-повар северо-востока»[67]. Сегодня она вспоминает Chez Panisse как отправную точку своей карьеры. Именно этот опыт позволил ей стать тем, кем она стала: «Когда я пришла сюда, у меня не было собственного стиля, – пишет она на сайте «Primo». – Я выработала его в процессе работы. И три ключевых его составляющих – это простота, сезонность и свежесть»[68]. Теперь обо всех своих заведениях она говорит: «Кажется, будто я принимаю эстафету от Chez Panisse»[69].

Нечто особенное

Понятно, что в Келли было «нечто особенное», что ищет каждый супербосс. Понятно, что у Уотерс был нюх на это «нечто». В любой отрасли супербосс находит необычные качества в людях, о которых большинство руководителей даже не догадываются. Супербоссам нужны не просто те кандидаты, чьих навыков достаточно для прохождения какого-то там теста – им нужны те, чьи навыки в принципе не будут подвергаться сомнению. Если у претендующего на должность есть то, что нужно, супербосс, не задумываясь, обойдет правила специалистов по кадрам. Путешествию супербосса в поисках суперзвезд не помешает ничто.

Необычайным способностям кандидатов он придает куда больше значения, чем может показаться. Почти все руководители, особенно те, кто работает с кадрами, скажут вам, что им необходимы люди талантливые, умные, эффектные и умеющие вести за собой других. И это в корне отличается от того, что ищут супербоссы. Супербоссам не нужны просто талантливые и умные люди – им нужны люди необыкновенно талантливые и невообразимо умные. Им не нужны просто лидеры – им нужна движущая сила перемен. Им не нужны заурядности из разряда «скорее-всего-станет-успешным» – им нужны звезды, которые готовы к тому, чтобы изменить само значение слова «успех».

То особенное, что они ищут, невероятно трудно описать словами. Ларри Эллисон принял сотрудника на работу, основываясь на своем суждении о «проницательности кандидата». Джин Робертс, решаясь на серьезный шаг, взять на работу главного редактора – руководствовался лишь своими ощущениями: «было ли в этом человеке то, что нужно для этой работы»[70]. Ральф Лорен сделал манекенщицу главной по выпуску женской линии одежды, «и причиной тому стало не что иное, как ее чутье и умение разбираться в моде»[71]. Большинство супербоссов при выборе ключевых сотрудников определяют в них наличие именно таких качеств – проницательности и умения понять, что у супербосса на уме.

Так что же значит это слово «проницательность»? Во-первых, практически все супербоссы ищут необыкновенные умы. Норман Бринкер полагал, что важнейшей частью управления сетью ресторанов является наем сотрудников, которые лучше всех понимают, что нужно делать. Ральф Лорен искал в людях нечто вроде «инстинкта моды». Он хотел, чтобы все, кто работал на него, даже те, кто находится внизу организационной структуры, имели вкус и разбирались в одежде. У Лорна Майклза есть одно правило, которое он повторяет всегда: «Если вы оглядите комнату и поймете, что вы в ней самый умный, – вы не на своем месте. А вот если вы осматриваетесь по сторонам и думаете: «Боже, эти люди великолепны», тогда вы наверняка там, где надо»[72]. Фактически все супербоссы акцентируют внимание на том, чтобы каждый в их окружении был толковым настолько, насколько возможно. И они способны выяснить это при помощи своих нестандартных собеседований и наблюдений за сотрудниками в течение испытательного срока.

Вторым компонентом понимания является креативность. Супербоссы не ищут тех, кто будет думать, как они. Они ищут тех, кто оригинально подходит к решению задач. Даже больше, супербоссы ищут таких сотрудников, которые могут приблизиться к успеху просто благодаря нестандартному мышлению и способности применить свои знания самым необычным образом. Когда супербоссы беседуют с потенциальными кандидатами, больше всего они хотят услышать их мнения на тот или иной счет. Вот почему столь разные супербоссы, такие как Норман Бринкер, Ларри Эллисон и Роджер Корман, одинаково внимательно слушали своих собеседников, ожидая, что в процессе они смогут открыть для себя что-то новое. Когда люди вспоминают, как супербоссы принимали их на работу, они часто говорят о том, что методы определения креативности зачастую оказывались разными, но, как правило, они всегда были простыми и открытыми. Ли Клоу, один из самых близких коллег именитого рекламщика Джея Чиата, отмечал, что Чиат «никогда не нанимал тех, у кого резюме/портфолио было составлено по общепринятым нормам, – он искал людей, которые подходили ко всему творчески». Впрочем, и сам Клоу, соавтор знаменитой рекламы компьютера Apple Macintosh «1984», которая крутилась во время прямого эфира восемнадцатого Суперкубка, тоже был приверженцем такого принципа. Свое сотрудничество с фирмой Чиата он начал с представления эксцентричной, но яркой рекламной кампании, целиком посвященной идее его приема на работу. Он придумал слоганы и дизайн, у него были наклейки на бампер и футболки. Он отправлял письма почтой, звонил и продолжал засыпать фирму Чиата своими посланиями до тех пор, пока не получил контракт. Это бы не сработало, если бы рекламная кампания не была качественной. Но настоящую роль все-таки сыграл творческий подход к делу[73].