Патрисия О’Коннелл - Как компании-лидеры избегают бестолковых решений. Преодоление 8 «подводных камней», которые способны разрушить даже непотопляемый бизнес Страница 11

Нежелание людей меняться в основном связано со страхом перед неизвестным. Сделайте процесс по возможности прозрачным и поощряйте сотрудников делиться своими страхами.

Кроме того, люди противятся переменам, поскольку точно не знают, что они сулят лично им. Зачастую трудно полностью осознать последствия изменений. Воспоминания о неожиданных, неприятных результатах предыдущих перемен могут вызвать страх перед переменами. Главная причина нежелания перемен – неуверенность в будущем, в основе которой лежит страх перед неизвестным. Итак, даже если перемены приведут к великолепному результату и даже если этот результат будет превосходить все ожидания, сам процесс перемен очень напряженный.

Почему люди не хотят перемен,

по мнению доктора Ричарда Левака

Зная человеческую натуру, не следует удивляться, что Нежелание меняться является естественным барьером в любой организации. На протяжении многих лет считалось, что сотрудники будут сопротивляться любым переменам. Однако исследования показывают, что люди примут перемены, если:

– понимают их необходимость;

– понимают, что могут контролировать процесс перемен;

– понимают, что перемены не несут угрозы и повысят самоуважение;

– видят возможность выгоды в будущем.

Люди с большей готовностью принимают перемены, если понимают, что могут влиять на то, что происходит, когда происходит и как происходит.

Но люди противятся переменам, если не видят выгоды, испытывают на себе их давление, не контролируют процесс перемен и понимают, что неопределенность последствий угрожает их благополучию. Исследования также показывают, что люди принимают перемены до определенного момента новизны. С увеличением новизны они начинают чувствовать угрозу, и, как следствие, их готовность к переменам уменьшается.

Сопротивление новым идеям и переменам в целом является основным защитным механизмом. Это связано с тем, каким образом наш мозг систематизирует информацию. Как в компьютерной операционной системе информация систематизирована и сгруппирована по определенным параметрам, так и наш мозг обрабатывает и систематизирует информацию по определенным правилам, предоставляя возможность меньше думать и позволяя в течение длительного времени действовать на автопилоте. Необходимость изменить привычки, выучить новый язык или свод правил требует от нас усилий. В новой ситуации мы уже не можем работать автоматически. Нам приходится напрягаться и концентрировать внимание.

Чем перемены сложнее и непонятнее, тем больший страх и беспокойство испытывают люди и тем сильнее они сопротивляются им. Следовательно, люди сильнее сопротивляются значительным, чем небольшим, инкрементальным (пошаговым) переменам. Сопротивление переменам вызывает также неуверенность в освоении необходимых навыков, связанных с переменами, и опасение по поводу увеличения нагрузки.

Характер тоже играет роль в готовности людей к переменам. Некоторые любят экспериментировать и даже нуждаются в волнениях, связанных с новизной. Иногда они сами создают такие ситуации, не потрудившись все тщательно обдумать и взвесить, только для того, чтобы ощутить прилив адреналина. Когда такие люди руководят компаниями, они идут на слияние и приобретение или увеличение объемов новых продуктов и расширение территорий ради удовлетворения собственного эго и перемен ради самих перемен.

Другой тип людей сопротивляется переменам, нуждаясь в предсказуемости однообразия, чтобы справляться со своими тревогами и страхами перед непредсказуемой катастрофой. Большинство людей находится посередине между этими двумя крайностями. Они тут же приводят доводы в пользу предсказуемой однообразности, если не убеждены в выгоде перемен для организации и лично для себя.

Люди не рискуют на личном опыте убеждаться в потенциально опасном характере перемен. Прежде чем отважиться на перемены, я поинтересуюсь у других, что они об этом думают.

На основе негативных мнений могут быть сделаны обобщенные выводы, что приведет к сопротивлению сплоченной группы. Основная часть процесса перемен состоит в упреждении сопротивления путем информирования и разъяснения, чтобы помочь людям понять необходимость перемен и последующие взаимные выгоды. Перемены воспринимаются лучше, если совпадают с просьбой людей изменить существующий порядок.

Люди будут активно участвовать в осуществлении перемен, если будут понимать выгоду для организации и/или лично для себя. Сотрудники сопротивляются переменам не только из эгоистического интереса. Они будут принимать участие в переменах, если участие это будет оценено по заслугам и если перемены имеют важное значение для компании. Люди, скорее всего, признают перемены, если те будут понятными и реальными. Например, приказать всем сотрудникам телефонного центра быть более любезными с клиентами не так эффективно, как попросить говорить клиентам: «Доброе утро, как поживаете?»

Конец ознакомительного фрагмента.

Примечания

1

Fortune 1000 – список самых крупных компаний США по версии американского журнала Fortune. В список входят 1000 самых больших компаний США, ранжированных по уровню дохода. Список показывает наиболее значимых игроков, позволяет оценить тенденции рынка. (Здесь и далее примеч. пер.)

2

Первые буквы в названии барьеров по-английски составляют слово A Promise – «Обещание». По мнению автора книги, так их легче запомнить и определить.

Avoiding Controversy

Poor Use of Time

Reluctance to Change

Organizational Silos

Management Blockers

Incorrect Information and Bad Assumptions

Size Matters

Existing Processes

3

Главный исполнительный директор (Chief Executive Officer, CEO) – высшее должностное лицо компании. Определяет общую стратегию предприятия, принимает решения на высшем уровне, выполняет представительские обязанности. Далее будем называть его президент.

4

Главный операционный директор (Chief Operating Officer, СОО) – один из руководителей компании, отвечающий за повседневные операции, текущую деятельность. Далее будем называть его исполнительный директор.

5

Стартап – это новая фирма (предприятие, компания) в начальный период своего развития. Создается для реализации перспективной идеи с целью получения значительной прибыли. Понятие «стартап» тесно связано с Силиконовой долиной. Можно сказать, что успешное функционирование Силиконовой долины началось с создания стартапа: в 1939 году выпускники Стэнфордского университета Уильям Хьюлетт и Дэвид Паккард основали первый стартап, который впоследствии превратился в такой преуспевающий гигант, как Hewlett-Packard.

6

Интранет – внутренняя частная сеть организации. Как правило, интранет – это Интернет в миниатюре, построен на базе тех же понятий и технологий, которые используются для Интернета. Доступ к интранету предоставлен только служащим организации.

7

Игра с нулевой суммой – состязание, в котором проигрыш одного игрока равнозначен выигрышу другого. В 1944 году Дж. фон Нейман и О. Моргенштерн выдвинули теорию, согласно которой во всех играх с нулевой суммой и двумя участниками существует особое равновесие, когда каждый участник выбирает стратегию, которая сводит до минимума его потери при любой возможной стратегии противника.

8

Правило «лишней мили» состоит в том, что человек готов работать больше и лучше, хотя зарплату ему за это не прибавят. Достигается это стремление благодаря положительному психологическому настрою. Никто никогда не будет принуждать вас проходить «лишнюю милю», этой привычкой надо обзаводиться самому.

9

Прокрастинация – понятие в психологии, обозначающее склонность к постоянному «откладыванию на потом» неприятных мыслей и дел. Проявляется в том, что человек, осознавая необходимость выполнения вполне конкретных важных дел (например, своих должностных обязанностей), игнорирует эту необходимость и отвлекает свое внимание на бытовые мелочи или развлечения.

10