Майкл Томс - Душа бизнеса. Современная этика предпринимательства Страница 12

Да, подобное движение определенно имеет место. Но я бы хотел зайти чуть дальше. Я считаю, что появления новой этики недостаточно. Этика – это всего лишь система понятий, нечто, что исходит из абстрактных представлений о добре и зле.

В книге «Пробужденное сердце» я рассказываю о том, какие душевные порывы возникают у людей на работе. Вот мое мнение: природа человеческой души такова, что человек способен преодолеть любые препятствия и запреты, чтобы выжить. Возможно, даже пойти на убийство. И в каждой личности заключена удивительной силы страсть и способность к душевным порывам. Но если эти порывы направить не в то русло, результат может быть разрушительным.

Интересная вещь происходит во многих корпорациях, по крайней мере, в Америке: от сотрудников требуют быть творческими и уметь приспосабливаться к экстремальным условиям. Без этого бизнесу не выжить. Рынок изменился. Целая индустрия может исчезнуть в один день.

Но ведь нельзя ввести обязательный закон о творчестве на рабочем месте. Трудно представить, что кто-то говорит: «Я требую, чтобы показатель вашей креативности вырос до 8,75 процента, стремясь к 9 процентам». Это невозможно. Это требование было бы абсурдным. Почему? Потому что здравый смысл нам подсказывает, что творческое начало заложено в душе человека, в его энтузиазме и его страсти. А душа любит ощущать полноту бытия. И любит это больше, чем свою организацию. Поэтому все, что надо сделать организации, – найти общий язык с той частью человеческой души, которая никогда не принадлежала этой компании. Мы должны сделать так, чтобы та наша часть, которая всегда терпеть не могла работу, вдруг ее полюбила. И это – единственный способ сдвинуться с мертвой точки и продвинуться вперед в работе.

В 60-е годы я работал в одной американской межнациональной корпорации. Сейчас мне кажется, что это была совершенно другая жизнь. Тогда для меня все было разделено. Был бизнес, была семья, и были занятия для души. Духовная, душевная сферы, сфера семьи были сильно отдалены от работы. При этом работа занимала бо́льшую часть жизни. Приоритеты были расставлены следующим образом: если компании было нужно, чтобы ты переехал в другой город, приходилось соглашаться. И никого не интересовало, что твоя семья должна будет покинуть родной дом. Никто об этом даже не задумывался. Существует ли подобная практика в корпорациях до сих пор?

Существует, но постепенно уходит в прошлое. Ситуация меняется, ведь если вы хотите, чтобы сотрудник, работающий в вашем офисе, был предан своему делу, то вы не будете заставлять его жертвовать интересами семьи. Как сказал Питер Блок, старая система управления заставляла людей жертвовать сегодняшним днем ради неопределенных обещаний относительно будущего.

Это правда. И иногда руководство даже не давало подобных обещаний. Помню, когда я увольнялся из своей компании, все руководство стояло на ушах. Я уходил, проработав там восемь лет, и некоторые мне говорили: «Как ты можешь? Ты же лишишься пособия». И так далее. Как оказалось, где-то через десять лет после того, как я уволился, эта организация прогорела. Люди, оставшиеся там, не получили ничего из того, что им было обещано.

Эти обещания в любом случае были в каком-то смысле ложью, несмотря на то, что руководство всегда старалось поддерживать веру в нерушимость своего слова. Но, по большому счету, не смогло их полностью сдержать. Даже руководители компании IBM, обещавшие, что у них никогда не будет увольнений. Я считаю, это было настоящим предательством, когда после формирования нового состава руководства началось сокращение штата.

Поведение человека предопределено теми отношениями, которые были у него с родителями, пока он был ребенком. Особенно поведение на рабочем месте. И если я веду себя как послушный ребенок – делаю то, что скажут, не причиняю неудобств, то я считаю, что руководство, как родители, должно обо мне позаботиться. Но иногда родители ставят перед фактом: «Мы не можем больше о тебе так заботиться. Не потому, что мы не хотим, – у нас просто нет возможности. Это выходит для нас слишком дорого. Нам нужно, чтобы ты повзрослел».

В наши дни бывает и наоборот – служащий, уходя, говорит то же самое своей компании. Иногда компании не обращают на подобные заявления никакого внимания. Но зачастую организация принимает решение, что необходимо меняться. И тогда абсолютно все, начиная от рабочих на производстве и заканчивая руководством, начинают понимать, что если ты стремишься стать взрослым, то придется отказаться от привилегированных автостоянок, придется ввести новые принципы оплаты труда, придется стереть границы организационных уровней, чтобы обеспечить свободный поток информации, чтобы люди в штате обращались друг с другом на равных.

Мне хотелось бы разобраться в истории этого вопроса. Я приведу пример из своей собственной жизни и жизни моей семьи. У меня ирландские корни. Мои предки в свое время приехали в Америку из Ирландии. Мой дедушка проработал сорок пять лет в Бюро гравировки и печати (это место, выпускающее денежные купюры). Моя бабушка проработала на одну телефонную компанию сорок четыре года. Всю свою жизнь они посвятили одной и той же работе.

Естественно, они не могли понять человека, который совершенно иначе смотрел на проблему построения своей карьеры. Они были совершенно сбиты с толку, когда я вдруг уволился по собственному желанию. Но я могу войти в их положение. Их родители переехали в Америку из Ирландии ради заработка и долгое время не могли найти работу. Поэтому профессия для них была очень важна. Имея стабильное рабочее место, они чувствовали себя уверенно, им ни о чем не надо было больше беспокоиться. В то время в Соединенных Штатах многие люди были в таком же положении. Корпорации тоже придерживались подобной идеологии. Дисбаланс начался позже. Можно даже проследить развитие событий – то, как это происходило.

После Великой депрессии 30-х годов люди больше всего стремились к стабильности. Они многое перенесли, и для них была очень удобна модель организации-покровителя, которая будет заботиться о сотрудниках, об их детях и об их здоровье, пока они ходят на работу. В наши дни у людей душа ищет чего-то большего. Теперь человеку недостаточно просто зарабатывать себе на жизнь; нельзя упускать возможность воплотить в жизнь свои мечты, найти выход своей энергии. Мне кажется, что теперь, как никогда раньше, перед каждым человеком стоит вопрос о его предназначении.

Причем все более остро.

Да, и я думаю, мы все понимаем, что наше поведение все больше влияет на окружающий мир. Мы можем влиять на жизнь многих людей. При этом у меня есть подсознательное ощущение, что человечество способно уничтожить все вокруг. Ставки очень высоки, и это отражается на жизни каждой отдельной личности.

Человек может быть очень несчастным в жизни – не из-за того, что у него ничего не получалось, а из-за того, что он все время жил чужой жизнью, не имея даже возможности совершать свои собственные ошибки. Из-за этого его душа погибает. Но, тем не менее, многие американцы добиваются успеха за счет жизни других людей, за счет проживания чужих жизней, использования чужих образов.

Человек всегда больше, чем та организация, в которой он работает. Ни одна организация, какой бы огромной она ни была, все равно не сможет вместить всех человеческих порывов, индивидуальных особенностей, многообразия мировоззрений. Парадоксально, но чем меньше организация – тем лучше. С моей точки зрения, идеальная организация должна состоять всего из одного человека.

Впрочем, это не означает, что люди не должны работать в команде. Но команда должна состоять из эмоционально зрелых людей, готовых двигаться вперед и меняться к лучшему. Для меня признак здоровой организации – когда твои подчиненные имеют возможность открыто критиковать твои идеи и вступать в спор. Тогда можно быть уверенным, что ты создал условия для совершенно равноправных отношений. Тогда ты знаешь, что ты созидателен на все сто процентов. Ты уверен, что вокруг тебя собрались правильные люди. В такой атмосфере не нужны больше обещания стабильности и безопасности. Теперь организация построена на доверии и преданности, чувствах, которые всегда являются основой человеческих взаимоотношений.

К разговору о пробуждении человеческих стремлений и поиске своего призвания: как работается человеку, обнаружившему в себе творческие силы в организации, где у него есть строго определенные обязанности? Как это происходит?

Это происходит так же, как происходило всегда. Когда возникает на первый взгляд сложная и неразрешимая ситуация, надо обратиться к своему собственному внутреннему голосу. Необходимо не бояться шагнуть в неизвестность. Как сказал Джозеф Кэмпбелл: «Если в начале тропы вы видите, что она широкая и ровная, – значит, это не ваша тропа. Значит, кто-то другой до вас ее проложил, а вы сначала приняли ее за свою». Корпорации – это всего лишь материальное воплощение нашей бюрократической системы. Это просто корпус, состоящий из людей, которые собрались вместе, чтобы выполнять такую работу, которую по отдельности сделать невозможно. И это чудесно. Но тут же возникает вопрос: как можно следовать своему индивидуальному пути внутри такой жесткой системы? Все дело в том, что этот вопрос необходимо задавать не с эгоистической позиции, а, наоборот, с точки зрения бескорыстной человеческой способности отдавать свой потенциал целому миру. Если ты пошел не по своей тропе, то у тебя ничего не получится.