Сидни Финкельштейн - Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами Страница 13

Уверенность супербоссов также позволяет им адаптировать свои организации под эффективное использование новых сотрудников. Для большинства людей из сферы управления кадрами это абсолютная ересь. Но для супербосса каждый новый одаренный сотрудник – это дополнительная новая возможность добавить ценности своей компании. Одной из таких возможностей, применяемых супербоссами, является адаптирование работы под сотрудника, а не наоборот. Так, увидев однажды красивую женщину в нью-йоркской гамбургерной, Ральф Лорен влюбился в ее образ: мужская куртка, потертые вельветовые штаны и старая самодельная меховая жилетка. Он подошел к ее столику и предложил работу, сказав, что ему нужны люди с чувством стиля. И с тех пор она стала музой Лорена, четыре года проработав в отделе дизайна даже без формального названия своей должности. Лорен очень высоко ценил ее мнение[92].

В случаях с некоторыми супербоссами стандартной практикой является определение самим сотрудником того, что должно входить в его обязанности. Если говорить о работе в ресторане Уотерс, один из ее шеф-поваров как-то сказал, что как только тебя нанимают, «ты вроде как… сам создаешь для себя работу»[93]. В Industrial Light & Magic у подчиненных Джорджа Лукаса не было даже должностных обязанностей. На различных проектах были задания, которые распределялись между сотрудниками. Продюсер Лорн Майклз для воплощения своих идей постоянно развивал и практиковал навыки своей команды, поручая сотрудникам выполнять не свойственные им функции. Так, сценаристы иногда становились актерами, а актеры или ассистенты режиссера – сценаристами. Реализация потенциала людей в полном объеме часто требует от руководителя небывалой гибкости, а также желания снизить собственный уровень контроля. Для этого нужна отвага, которая, как мы видим, является отличительным признаком личности супербосса.

Размах, с которым супербосс подстраивает свою организацию под использование полного потенциала сотрудников, часто оказывается очень велик. Например, Джей Чиат перевернул свое рекламное агентство с ног на голову для того, чтобы полностью задействовать возможности своего нового эксперта по стратегическому планированию из Британии. Билл Уолш целиком изменил схему игры своих команд, чтобы найти лучшее применение новым игрокам. Вместо того, чтобы ожидать от них исполнения плана, он дал им возможность самостоятельно определить свои позиции. Он позволил тренерам, которые расписывают тактические построения, внимательно ознакомиться с составом команды и адаптировать игры относительно ее особых умений. Другие супербоссы пошли еще дальше. Майлз Дэвис добавлял к своей группе то Джона Колтрейна, то Херби Хэнкока, выводя ее на новый уровень и привнося различные музыкальные традиции, влияния и идеи. Результатом было то, что Дэвис никогда бы не создал сам в одиночку. И для этого джаз подходил как ничто другое. В этом и был смысл.

Текучка: лучше, чем мы о ней думаем?

Поскольку супербосс рассматривает способных новобранцев как перспективные возможности для бизнеса, он редко переводит своих сотрудников в отделы, в которых они могут «не прижиться». Вместо этого супербосс дает шанс по-настоящему испытать свои силы. И если новый сотрудник не оправдывает ожиданий, то супербосс поручает ему что-то другое или попросту увольняет. Супербосс не станет долго пересматривать чьи-либо текущие задачи.

Это желание дать людям шанс испытать себя, как правило, часто выливается в масштабную реорганизацию штата. Эллисон вспоминал, что массовый прием сотрудников, который он периодически устраивал, всегда неизбежно приводил к такому же массовому увольнению или переводу людей на другие должности. Но также Эллисон говорил и о том, что это было необходимо, ведь он стремился собрать лучшую команду, какую только возможно. Робертс поручил своим редакторам немедленно принимать любые заявления об увольнении, а все для того, чтобы люди, которые не сумели показать хорошие результаты в компании, могли быстрее ее покинуть. Так же текучку кадров защищал и Корман. Он говорил, если бы члены его команды не были постоянно заняты в больших проектах известных студий, это свидетельствовало бы о его полном неумении разбираться в людях. Уотерс просто приняла тот факт, что многие будут работать в ее ресторане не дольше трех месяцев, а известные шеф-повара и вовсе неделю, это просто особенность ее бизнеса. А Лукас вообще заранее знал, что его сотрудники, стоит им развить свои умения в достаточной степени, немедленно отправятся применять их в собственных проектах.

Простое принятие текучки кадров – еще один важный метод супербоссов. В том, что новый сотрудник не продержался достаточно долго на новой работе, специалисты по кадрам видят свою вину. В самом деле, длительность пребывания человека в той или иной должности в компании обычно является ключевым моментом в оценке работы сотрудника отдела кадров. Супербоссы же, наоборот, склонны ценить талант и креативность выше, чем стабильный кадровый состав. Это означает, что супербосс, как правило, не боится при приеме на работу «интеллектуально переодаренного» человека, что он быстро покинет его штат.

Ирония заключается в том, что супербоссы умеют создавать такую притягательную среду, из которой просто невозможно уйти. Кажется, в ней можно остаться навсегда. Сотрудники Робертса отказывались от работы своей мечты и уходили с любимых мест в уважаемых изданиях, чтобы быть в «Филадельфия инкуайрер». Люди вроде Нормана Бринкера, Джея Чиата, Алисы Уотерс или Билла Уолша, которые однажды попали к супербоссу, больше не хотели работать ни на кого другого. Увольнялись они только в том случае, если планировали заняться собственным делом. И супербоссы, разумеется, это одобряли, даже если эти сотрудники были их звездными протеже.

Магия репутации

Со временем все методы найма, характерные для супербоссов, стали проще, потому что супербоссы начали сами притягивать к себе талантливых людей, высоко оценивая их выдающиеся способности. Сотрудник, которого супербосс уже взял на работу, создает вокруг себя климат, который притягивает таких же, подающих большие надежды, сотрудников. Также люди замечают и то, что бывшие протеже супербосса, добиваются значительных результатов в делах. Таким образом очень скоро супербосс становится тем, на кого мечтает работать каждая восходящая звезда какой-либо сферы деятельности.

О том, насколько сильно люди хотят работать на супербосса, часто свидетельствует и тот факт, что ради этого многие соглашаются даже на более низкие зарплаты. Мелисса Келли едва ли была единственным опытным шеф-поваром, который находился в Chez Panisse на неоплачиваемой стажировке – это было обычным делом. Не было также никаких гарантий, что в финале она возьмет тебя на работу: многим людям, которые неделями трудились на Уотерс, в итоге отказывали. Как вспоминает один из бывших сотрудников: «В конце дня тебе всегда говорили: «Вы придете завтра?» В конце дня вас всегда приглашали на разговор, чтобы понять, насколько хорошо вы справляетесь и подходит ли это ресторану и его команде»[94].

По воспоминаниям сына Чиата Марка, «каждый готов был отдать свою левую руку, чтобы работать в Chiat/Day. И это несмотря на то, что все знают об их низких зарплатах»[95]. Робертс говорил, что жажда людей работать на него была главным подспорьем, когда речь заходила о найме сотрудников в условиях ограниченного бюджета. Билл Сандерс даже взял за правило платить людям меньше, чем они получали на предыдущих местах. Таким образом, по его мнению, ему удавалось узнавать наверняка истинные мотивы кандидатов[96].

Способность супербоссов притягивать к себе даровитых сотрудников часто связывают с некоторой мистикой. Люди отзывались о Ларри Эллисоне как о человеке, обладавшем уникальной притягательностью и харизмой. «Нет никого, похожего на него», – говорил один из его бывших сотрудников[97]. Об Алисе Уотерс одна ее коллега сказала, что «Алиса как магнит. В ней есть эта искра, эта энергия, к которой влечет людей»[98]. Стив Салливан, помощник официанта, а позже основатель Acme Bread Company, вспоминает, как в Chez Panisse телефон звонил даже в четыре утра. Это были студенты колледжей, искавшие работу. «Был один паренек, который сказал: «Я прочитал о Chez Panisse и понял, что очень хочу приехать в Беркли и стать у вас стажером»[99]. Менеджер Лорна Майклза, Берни Бриллстин называла Майклза проводником всех комедийных талантов того времени и «тем самым парнем»[100]. Один из коллег Джорджа Лукаса в «Индастриал Лайт энд Мэджик» при описании Лукаса использовал такое же определение: «Он был тем самым парнем». Он притягивал к себе много талантливых людей»[101]. Супербоссы стали «магами» своих отраслей, потому что, в некотором роде, у них действительно есть магические способности. Но по сути это и не магия вовсе. Как мы видим, это совершенно другой подход к привлечению, отбору и найму самых лучших сотрудников.