Денис Шевчук - Как устроиться на хорошую высокооплачиваемую работу и построить успешную карьеру Страница 12

При этом, различия могут быть такого порядка, как:

существенные и принципиальные или нет;

такие, которые преодолеваются быстро;

такие, которые требуют преодоления или нет;

реальны или формальны в представлении их работодателем.

Сравнение, позволяет также составить представление об уровне требуемой профессиональной квалификации при выполнении такой работы:

насколько он серьезен у работодателя, чем на Вашей теперешней работе;

насколько серьезно такое предложение в сравнении с Вашей квалификацией – отстает, несмотря на внушительный перечень или соответствует Вашим представлениям, или почти не имеет отличия от того, чем Вы профессионально занимаетесь.

Таким образом, предварительный анализ текстового ОБЪЯВЛЕНИЯ работодателя, позволяет до осуществления каких – либо активных действий, выявить его перспективы и целесообразность заниматься этим вопросом.

12. КАК РЕАГИРОВАТЬ НА ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Как уже отмечалось, предложение работодателя в форме объявления традиционно содержит – должностные обязанности и требования, которые предъявляются к кандидату. Это дополняется уточнением названия: должности; требуемого возраста кандидата; ссылкой на отрасль, в которой работает организация работодателя; а также уровнем заработной платы, в границах которой возможно ее рассмотрение; или ее максимально возможный уровень оплаты со стороны работодателя.

Поэтому, когда кандидаты на работу начинают сверять свои возможности с тем, что изложено в предложении работодателя, они быстро приходят к разочарованию. Это, прежде всего, связано с непониманием того, что предложение работодателя всегда носит характер желаемого и у большей их части является предметом тех условий, которые можно обсуждать посредством аргументов кандидата. Поэтому, расхождение в позициях касательно вопросов оплаты труда, соответствия выполнения отдельных работ занимаемой должности, всегда поддается нормальному обсуждению в процессе собеседования, когда работодатель и кандидат уточняют отдельные позиции условий труда, чтобы сделать их более приемлемыми для себя.

Учитывая это, рекомендуется действовать следующим образом:

• обязательно должны совпадать – специальность и образование. Все остальное, на наш взгляд, является предметом обсуждения в каждой конкретной ситуации с учетом особенностей работы и профессиональных особенностей кандидата;

• стаж практической работы также должен совпадать. Однако, если он даже незначителен в понимании работодателя, то все равно может обсуждаться, поскольку условия труда в организациях различаются, в связи с чем, квалификация у кандидата может быть выше даже при меньшем, чем требуется стаже работы. Обычно, такая работа бывает напряженной, что позволяет кандидату за более короткое время освоить тот объем работ, который в других организациях осваивается за более продолжительное время;

• возрастные параметры, чаще указываются через тире, то есть в определенных границах. При этом, обсуждение возможно, как вокруг нижнего, так и вокруг верхнего предела исходя из разумного положения дел, поскольку чаще – это акцент на возрастную работоспособность и профессиональную активность кандидата, которая сугубо индивидуальна;

• более проблематичным считается выполнение тех должностных обязательств, которые выставляет работодатель в качестве обязательного условия приема на работу. Представляется, что вначале целесообразно уточнить, что из себя представляет данная организация, из чего дальше сделать вывод – является ли рассматриваемая должность новой в структуре деятельности этой организации, а значит еще не опробованной, или же она уже достаточно адаптирована к условиям бизнеса организации. С учетом этого, далее можно пойти по пути объяснений и доказательств работодателю о том, что Вы сможете работать в таком качестве. Если нет, то переключайтесь на предложения от других организаций;

• аналогично предыдущему, такие же действия следует предпринять при оценке требований работодателя в части исполнения рассматриваемой должности. Следует заметить, что нередко, даже в предложениях от организаций крупного капитала, особенно при освоении новых направлений, имеет место множество не стыковок, заимствований из других специальностей, неопределенности и вычурности в названии должностей, в желании сыграть на имидж организации. Это нередко приводит – к путанице, повторениям, к сложному запоминанию и усвоению, к сленгу и неопределенностям. В итоге, все это сказывается на качестве работы, на состоянии менеджмента в такой организации, поскольку коверкает организационную структуру управления любой организации, создает предпосылки неопределенности и конфликта ролей у персонала, делает проблематичной внедрение и укрепление корпоративной культуры.

Исходя, из изложенного выше, не следует расстраиваться при виде не устраивающих Вас условий труда. У работодателя всегда имеются, в том числе и финансовые ресурсы, посредством которых он корректирует, в том числе и вопросы связанные с заработной платой. Вместе с тем, в последнее время набирает силу желание персонала организаций часть своих затрат покрывать непосредственно за счет денежных средств организации (питание, телефон, автомобиль, квартплата и другое), которые идут в дополнение к заработной плате, увеличивая фактические доходы персонала (социальный пакет). Здесь, возможны обсуждения и компромиссы, поскольку успешный работодатель всегда прекрасно понимает, что квалифицированный персонал при грамотном управлении всегда и быстро окупит все направляемые на него затраты.

13. ПЛАН ПОИСКА РАБОТЫ

– это перечень очередности выполнения определенных действий, чтобы достичь поставленной цели, то есть устроится на работу. План означает, прежде всего, решить: по какой специальности трудоустраиваться; в какую организацию трудоустраиваться по этой специальности, а если нет на примете такой, то устраиваться видимо туда, куда возьмут; о приоритетах в условиях работы, выстроить их в определенной последовательности от основного приоритета до второстепенного, например:

уровень заработной платы (должен быть – такой, указать сумму…)

характер или сложность исполняемой работы (указать какая работа…)

должность (указать должность…)

местоположение организации

отношения в коллективе (обозначить их для себя…)

отношения с непосредственным (прямым) руководителем (также обозначить, как они представляются Вам…).

План также должен отвечать на вопрос, каким образом проводить поиск: самостоятельно, по заказу или комбинированно. Приступая, к исполнению плана поиска работы, по какому – либо варианту, который для Вас наиболее приемлем и возможен, важно обязательно для каждого этапа плана учитывать – конкретный срок его выполнения (к какому числу, или до какой даты месяца это планируется выполнить).

13.1.Самостоятельно

Данный вариант означает, прежде всего, что поиск работы осуществляется без обращения к центрам занятости и все зависит от Ваших знаний, интуиции и оценки, складывающейся ситуации.

Последовательность выполняемых действий:

Вначале, необходимо определиться с источниками информации, по которым Вам предстоит найти организацию работодателя, где требуется та специальность, которой Вы владеете. В этих целях, все источники информации, можно представить: Интернет, СМИ, знакомые, друзья, родственники.

Интернет: информация от кадровых агентств; информация от самих работодателей (от организаций); информация об организациях, которые рекламируют свою деятельность, где можно навести справки о Вашей специальности; информация официального порядка (реестры, базы данных о лицензировании, информация союзов, ассоциаций, торговых палат и других бизнес – сообществ).

СМИ: информация по радио и телевидению, не только в рекламе, но и в специальных или информационных передачах; информация из печатных изданий (журналы и газеты), особенно те, что специализируются на рассмотрении вопросов по трудоустройству, публикуют статистику и справочную информацию.

Информация от знакомых, друзей и родственников – информация частного порядка, которая позволяет выявить и уточнить подробности и детали, рассмотреть этот вопрос доверительно и конкретно в части знакомой им организации или той, где они работают. Нередко, именно при обсуждении такой информации можно достоверно узнать о фактическом наличии вакантных мест и о требованиях, предъявляемых администрацией организации к специалистам в этой должности. Такая информация обычно не публикуется в печати. Такое положение часто складывается в сплоченных и небольших организациях, где кадровая служба практикует подбор персонала на работу именно с помощью тех, кто работает в такой организации уже не первый год. Это считается хорошим кадровым приемом, для организаций такого ранга, поскольку позволяет не только информировать кандидата о требованиях, о порядке и условиях работы, экономить определенных средства на рекламе, но главное – использовать механизм рекомендаций и моральной ответственности, который в российских условиях еще не получил должного и официального признания.