Роман Масленников - Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов Страница 7

– Hу, мужик, ты даешь! Где ты раньше работал?

– В Сахаре.

– Hо там же леса нет.

– И здесь не будет…

Используйте мини тесты в ходе интервью на выявление необходимых основных навыков. Например, попросите напечатать типичный для данной должности документ, сделать таблицу с формулами в Excel, перевести текст с английского на русский и наоборот. Для позиций рядовых специалистов часто используется однодневная стажировка, она может быть как оплачиваемой, так и нет. Здесь у руководителя есть возможность увидеть кандидата непосредственно на рабочем месте.

Совет № 31.Когда вам нужно принять решение в пользу того или иного кандидата, сравнивайте их с профилем, а не друг с другом, что было бы в корне не верно. Помните о своем эталоне, именно он является для вас ориентиром.

Совет № 32. Для тех, кто ищет хорошего подрядчика, оценщика, рекрутера. Специалист по подбору персонала должен быть обязательно позитивным, любить людей, с большим опытом оценки, личностная зрелость и наблюдательность. Он должен уметь собирать, добывать и анализировать большие объемы информации. Дотошность, внимательность к деталям, настойчивость должны быть его сильными сторонами. Кроме того хороший подборщик, оценщик должен уметь планировать подбор персонала. Обязательно нацеленность на результат и очень высокие коммуникативные навыки, т. к. рекрутер не просто задает вопросы, он практически ведет переговоры о продаже.

Совет № 33. Оценивайте результаты прошлой работы соискателя – выполнение поставленных планов, скорость решения задач. В этом вам большой помощник – ситуационное интервью. Хороший вопрос был бы также в этом случае: Как вы понимаете, что хорошо выполнили свою работу, по каким критериям?

Совет № 34. Вы все еще пытаетесь переманивать работников из лучших компаний? Напрасные хлопоты и бесполезные траты! После работы в лучших компаниях они будут думать, что делают вам одолжение, работая у вас. Наилучшим решением будет привлекать сотрудников от аутсайдеров – они будут держаться за вас и вашу компанию:

Молодой фермер, призванный на военную службу, в письме домой написал: "Эта армейская жизнь – сплошное удовольствие. Можно валяться в постели до шести часов утра".

Совет № 35. Не ищите идеального кандидата. Если вам покажется, что вы его нашли, знайте – все равно вы где-то не досмотрели, поэтому будьте готовы к каким-то сюрпризам. Ярко выраженные сильные компетенции всегда противоположны слабым компетенциям. Таланты являются одновременно людьми с очень сложными характерами. Помните об этом. Поэтому определяйте, что является приоритетом для вас на этой должности. Не стоит ждать, что каждый человек сам расскажет о том, кто он. Это бывает редко, так как все мы, приходя на работу, хотим казаться и умными, и красивыми. Люди плохо знают самих себя. Поэтому руководителю важно уметь объективно оценивать сотрудника и подбирать адекватный функционал. Думаю, все согласятся, что любимая работа та, где вам удалось раскрыть свои способности и заниматься тем, что умеем лучше всего.

Глава 5

Советы для продвинутых. Погружение в детали

Если вы успешно освоили все описанное мною выше, и вам показалось мало, то настоящая глава именно для вас.

Я хотела бы рассказать вам об одном своем многолетнем наблюдении за все 17 лет работы с оценкой персонала. Обращали ли вы внимание на то, что 90 % соискателей, которые к вам приходят не знают четко, чего они хотят от новой работы. То есть если вы зададите вопрос: «Какую вы ищете работу?», скорее всего вы не получите вразумительного ответа. Будут говорить нечто подобное «интересную работу хочу», «хочу работать в стабильной компании», «хочу приходить и радоваться своему рабочему месту», «я хочу работать с людьми». Не очень-то понятно, не правда ли.

Искусство опытного интервьюера заключается в том, чтобы с помощью своих “волшебных” вопросов-инструментов понять то, что не понимает соискатель, докопаться до его представления об идеальной работе. В этой главе я хотела бы подарить вам список из тех вопросов, задав которые и получив какой-то ответ, вы можете понять, чего же все-таки соискатель хочет от работы.

Вопросы разбиты на смысловые блоки. Уместно задавать один основной вопрос и несколько уточняющих из каждого блока.

1 блок.

Почему вы прислали нам свое резюме? Почему вы подаете анкету на данную вакансию? Что вас привлекло именно в этой вакансии? Почему вы ищете работу? Почему вы ушли с последнего места работы? Какую вы ищете работу? Какие у вас требования к новой работе? Что для вас важно в новой работе? По каким критериям вы будете принимать решение о том, что вам следует принять это предложение по работе? Каковы ваши ожидания по зарплате?

2 блок.

Как давно вы в поиске работы? На какие вакансии вы отправляли свое резюме? Есть ли у вас сейчас предложения, которые вы рассматриваете? Какие вакансии были для вас наиболее интересны и почему? Откуда вы узнали про нашу компанию? Что вы думаете об этой вакансии? Как представляете себе эту работу?

3 блок.

Что вам нравилось на вашем последнем, предпоследнем месте работы? От чего вы получали удовольствие? Что вам не нравилось, чего вы хотели бы избежать? Какие у вас ближайшие профессиональные планы? Есть ли у вас «голубая мечта» в профессии?

4 блок.

Расскажите о самом значительном проекте, в котором вам довелось поучаствовать.

Расскажите о своем самом большом профессиональном достижении. Расскажите о трех своих самых больших победах, информацию о которых я при желании могла бы проверить.

Собрав ответы на эти вопросы, у вас уже будет примерная картинка того, в какой системе ценностей живет кандидат, что его мотивирует, какова его мотивационная карта и, соответственно, насколько он подходит на ту вакансию, которая есть у вас. Но помните, что одной мотивации недостаточно. Как сказал Джим Рон, “если у вас есть идиот и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота”.

Немного информации о других методах оценки, кроме интервью. Интервью само по себе тоже бывает разное – поведенческое, ситуационное, проективное. Желательно проводить комплексное собеседование, включающее элементы всех методов. Так вы значительно расширяете свои возможности в получении максимально достоверной информации.

Но я бы хотела обратить ваше внимание на еще другие методики оценки кандидатов.

Например, Assessment center предполагает комплексную оценку сотрудников по компетенциям, следовательно, более детальное погружение, внимательное отношение к его личностным, профессиональным качествам. Данная процедура включает в себя деловую игру, индивидуальный анализ конкретных ситуаций, экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации уже для каждого сотрудника. Данная система оценки является очень подробной, глубокой и валидной, но при этом затратной, так как для ее проведения используется большое количество различных методов и методик, что значительно повышает требования к квалификации оценщика.

То есть оценщик должен быть специально обучен именно методике Assessment center. Кроме того, Аssessment center всегда проводится несколькими оценщиками. Большое количество времени и средств необходимо потратить на разработку сценариев деловых игр, что обязательно должно быть сделано сертифицированными специалистами. Сама деловая игра длится от 6 до 8 часов, расшифровка результатов займет несколько дней.

Немного об опросниках и тестах. Тесты могут использоваться для описания индивидуальных личностных характеристик, определения мотивационных способностей, определения психического благополучия, самоотношения, темперамента, ценностей. Чтобы работать с подобными инструментами, нужны профессиональные знания психолога и значительное время для расшифровки результатов. Вряд ли вы получите в результате любого тестирования полный необходимый объем информации о вашем кандидате.

В заключение этой главы я хотела бы несколько слов сказать про стратегию поиска кандидатов и их оценки, которая сложилась у меня благодаря ежедневной работе и поиску кратчайших путей достижения результата. Я всегда очень тщательно прорабатываю свою цель, начиная с задач должности и заканчивая портретом или даже образом идеального кандидата. Информацию собираю из различных источников – руководство компании и их пожелания, основы корпоративной культуры, личность будущего руководителя и его стиль управления, особенности работы в данной команде, подразделении.

У всей команды должно быть единое понимание и представление об идеальном кандидате. Работает сила мысли и коллективный разум на достижение цели. Дальше ведется на первый взгляд обычная работа – размещение объявлений на доступных ресурсах.