Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал Страница 10

Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения законодатель признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ в таких случаях работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена ст. 236 ТК РФ.

В ч. 6 ст. 80 ТК РФ изложено положение, ранее выработанное судебной практикой, в частности, установленное в абз. 2 пп. «в» п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Но при определенных условиях.

Первым условием применения данной нормы является то, что до истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут. Следует полагать, что фраза «трудовой договор не был расторгнут» означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником.

Вторым условием сохранения трудовых отношений в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 80 ТК РФ, является то, что работник не настаивает на увольнении.

В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, законодатель не определяет. По-видимому, если трудовой договор по каким-либо причинам не был расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель должен запросить у работника подтверждение его намерения расторгнуть трудовой договор.

Думается, что более предпочтительной в таких случаях будет письменная форма указанного подтверждения, поскольку при возникновении трудового спора соответствующий документ может иметь доказательственное значение.

Напоминаем работодателю: у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Заявление можно отозвать даже в последний рабочий день, когда произведены все расчеты и внесена запись в трудовую книжку об увольнении работника.

В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении и произвести исправительную запись в трудовую книжку. Порядок исправления записи в трудовой книжке изложен в постановлении Минтруда России от 10.10.2003 № 69, которым утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.

При возникновении данной ситуации у работодателя есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на увольнение:

1) если на его место приглашен в письменной форме, другой работник в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ);

2) когда работник находится в отпуске с последующим увольнением (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Некоторые работодатели склоняют работника к увольнению по собственному желанию. Иногда при оформлении на работу всем работникам заранее предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию с пробелами вместо даты. Работники в таких случаях подписывают любые документы, лишь бы устроиться на работу. А работодателю в данной ситуации следует быть готовым к разбирательствам в суде, где работник может потребовать восстановления на работе. Кроме того, за время вынужденного прогула предприятию придется выплатить работнику не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Таким образом, порядок увольнения по собственному желанию работника следующий:

1) работник подает письменное заявление об увольнении по собственному желанию;

2) работодатель при условии согласия с заявлением издает соответствующий приказ об увольнении;

3) работодатель знакомит работника с приказом под роспись;

4) не позднее дня увольнения производится полный расчет с работником;

5) в трудовую книжку заносится запись, с которой работник также знакомится под роспись;

6) в день увольнения работнику выдается трудовая книжка под роспись в книге учета трудовых книжек и вкладышей в нее;

7) работник расписывается в личной карточке (форма Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России № 1).

Принуждение работодателем работника к написанию заявления на увольнение по собственному желанию является нарушением трудового законодательства.

Работник в этом случае имеет право обратиться в Федеральную инспекцию труда, которая осуществляет государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства всеми работодателями на территории РФ (ст. 356 ТК РФ), или в суд.

Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суду необходимо тщательно проверять эти доводы истца.

СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН

Взаимоотношения между работником и работодателем в начале трудовых отношений и непосредственно при их процессе строятся на договорной основе.

Следовательно, договорные отношения возможны и при расторжении трудового договора.

На сегодняшний день распространено мнение, что увольнение по собственному желанию является наиболее безболезненным для работодателя способом расторжения трудового договора. Между тем, как показывает правоприменительная практика, это не совсем верное утверждение. В данном случае есть такие основания для восстановления уволенного работника, как намеренное нарушение работодателем трудового законодательства, так и многочисленные ошибки, связанные с невниманием к процедурным вопросам такого увольнения (например, к правилам течения сроков и т. п.).

Увольнение по соглашению сторон является более оптимальным, чем увольнение по собственному желанию.

В практике п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ применяется достаточно редко, так как законодательно не согласована процедура увольнения по соглашению сторон, не определена форма соглашения сторон о расторжении трудового договора.

По соглашению сторон может расторгаться как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.