Мария Клочкова - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты Страница 10

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку.

Расстановка персонала – процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач.

Системы оценки и вознаграждения – процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада каждого работника.

Использование персонала – процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации.

2.  Определение издержек.

Один из самых распространенных подходов к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) – анализ издержек . При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек .

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Издержки набора и отбор – это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата.

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения и издержки, связанные с уходом работающего.

17. Современные проблемы управления персоналом

За последние полвека наука об управлении персоналом в России трансформировалась из общей политической экономии социализма в самостоятельный раздел знаний.

Для конца ХХ – начала ХХI вв. характерно еще нестабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

1) кризисное состояние экономики, которое многими авторами оценивается как кризис труда;

2) наличие реального рынка труда, а как следствие – возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места;

3) изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего;

4) зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т. е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени;

5) изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников;

6) принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности;

7) потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала;

8) более интенсивное развитие персонала, в т. ч. его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения;

9) возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами;

10) изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом;

11) изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места, что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала;

12) изменение взаимоотношений предприятий между собой, в т. ч. с учетом участия иностранных компаний; 13)прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.

Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством, и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления персоналом, включая в него, соответственно, различные элементы этого множества.

18. Мировое развитие управления персоналом

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически предшествующих ей форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт управления различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культур , а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры , последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в управлении капиталистических стран.

Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен Ф. Тэйлор в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции.