Алена Корчагина - Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты Страница 11

2) через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

7. Рост цены труда.

Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

24. Подразделения и отделы управления персоналом

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы (управленческий персонал, обслуживающий персонал).

Подразделение (отдел) – часть предприятия, учреждения и относящиеся к ним работники, выполняющие установленный круг работ, отвечающие за выполнение возложенных на них задач. Подразделения выделяются чаще всего по признаку профиля порученных им работ. К подразделениям (отделам) относятся: отделения, отделы, цеха, лаборатории, сектора. В обобщенном виде основная цель функционирования современного отдела персонала сводится к обеспечению соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации.

Цель отдела персонала структурируется на цели его подразделений (секторов, групп, отдельных специалистов), достижение которых обеспечивается выполнением соответствующих функций. Перечень основных функций подразделений отдела персонала на примере организации средней численности (до 500 чел.).

1. Сектор планирования и найма рабочей силы:

1) определение потребности в кадрах;

2) отбор кадров;

3) заключение трудовых договоров;

4) оформление кадровых документов;

5) ведение делопроизводства отдела.

2. Сектор мотивации и стимулирования труда персонала:

1) разработка проектов систем оплаты труда, тарифных ставок, окладов, положений о премировании;

2) разработка системы материальной и моральной мотивации труда;

3) изучение производительности труда, выработка мер по ее повышению;

4) организация и участие в разработке должностных инструкций.

3. Сектор трудовых и дисциплинарных отношений:

1) учет использования рабочего времени персоналом;

2) учет и анализ нарушений трудовой дисциплины;

3) учет работников, подлежащих замене (собирающихся уходить на пенсию, планирующих увольнение, длительное лечение);

4) оформление поощрений и взысканий;

5) учет текучести кадров.

4. Группа профориентации и социальной адаптации:

1) ознакомление вновь принятого работника с правилами внутреннего распорядка, этическим кодексом организации, с возможностями профессионального и карьерного роста, способами реализации своих потребностей с помощью организации и т. п.;

2) изучение и анализ конфликтных и стрессовых ситуаций;

3) организация в необходимых случаях психотерапии.

5. Группа подготовки и продвижения персонала:

1) организация проведения обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

2) разработка проектов деловой карьеры руководителей и специалистов;

3) заключение договоров на проведение производственной практики в организации.

6. Группа изучения и оценки персонала:

1) оценка эффективности работы персонала;

2) проведение аттестации кадров;

3) подготовка предложений по повышению (понижению), переводу, прекращению трудового договора;

4) разработка программ ротации руководящего состава, продвижения персонала;

5) подготовка проектов договоров с органами рабочего самоуправления.

7. Группа повышения качества трудовой жизни:

1) организация работы по обогащению содержания труда;

2) контроль за соблюдением законодательства о труде;

3) оформление различных льгот, ссуд, дотаций;

4) ведение договоров медицинского страхования;

5) оформление пенсионных дел, работа с ветеранами.

25. Подсистемы управления персоналом

В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т. к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы.

Подсистема управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Система управления персоналом включает такие подсистемы:

1) кадровое планирование;

2) набор и увольнение персонала;

3) обучение и развитие персонала;

4) мотивацию и вознаграждение персонала;

5) организацию деятельности работников;

6) оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой подсистему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

2) эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации:

1) миссия, организационная структура, организационная культура;

2) совершенствование организационной структуры;

3) кадровая политика, кадровая стратегия;

4) планирование персонала, обеспечение потребности в персонале;

5) привлечение и отбор персонала;

6) адаптация персонала;

7) обучение и развитие персонала;

8) мотивация персонала и стимулирование труда;

9) технологии эффективной деятельности персонала;

10) текущая работа службы управления персоналом.

26. Концепция проектирования работы

Получение индивидом, группой или организацией определенного результата зависит от многих факторов. Одним из ведущих факторов является выполняемая индивидом работа Понятие «работа» означает в основном содержательную сторону выполнения индивидом, группой или организацией той или иной деятельности, т. е. отвечает на вопрос, что следует делать.

Определенная работа появляется тогда, когда организация испытывает потребность в решении какой-либо задачи. С этого момента работа начинает создаваться, проектироваться. С течением времени и развитием новых процессов в управлении организацией дизайн работы может меняться. В одних случаях пересмотр может ограничиться, например, введением персонального компьютера для произведения расчетов, в других – внедрением групповой формы работы.

Цель анализа работы – дать объективное описание самой работы, т. е. ее содержания, требований к ней и ее окружения или контекста. Существует много методов анализа работы, помогающих руководителям определить эти три составляющих любой работы.