Чарльз Пратер - Как создавать инновации Страница 11

Различие между двумя рабочими сменами проявилось особенно выпукло, когда стало известно, что завод продан новому владельцу. Вторая смена придерживалась позиции «что бы ни произошло, мы будем делать нашу работу хорошо». Рабочие первой смены были деморализованы, новость полностью разрушило их желание работать.

(Примечание. Более полную информацию об исследованиях Джерарда Пуччио, а также о других исследовательских программах, упомянутых в этой главе, вы можете найти в разделе «Дополнительная информация» в конце главы.)

Методы влияния на организационный климат

Если вы полагаете, что следует уделить внимание созданию инновационного климата в компании, то у вас может возникнуть резонный вопрос «С чего начать?»

Прекрасным примером того, как руководство может улучшить организационный климат, является кейс компании, работающей в производстве товаров широкого потребления на западном побережье США. Вице-президент компании по исследованиям и разработкам чувствовал необходимость в улучшении инновационного климата как предпосылку для перестройки работы отдела новых разработок. Как и в любой организации, требовались улучшения работы, и результаты CIQ-исследования обозначили несколько проблемных областей.

Для решения выявленных проблем вице-президент по исследованиям организовал специальные креативные сессии, чтобы определить, как разобраться с проблемными областями. Семьдесят три сотрудника из различных отделов и департаментов компании участвовали в «брейнстормингах до креативного истощения» и предложили 1 483 идеи!

Затем все участники сессий «прошли» через триггерные техники и добавили еще 1 032 идеи. Хотя инициатива по улучшению организационного климата только начала разворачиваться, сотрудники с энтузиазмом делились своими предложениями и идеями и охотно участвовали в рабочих группах. Каждая рабочая группа отвечала за один важный параметр организационного климата и была занята развитием и реализацией идей по улучшению этого параметра. Компания планировала вновь провести оценку своей организационной культуры через один-два года, чтобы увидеть динамику и наметить новые ориентиры для дальнейшей работы.

Департамент маркетинга, узнав об инициативе департамента исследований и разработок, организовал специальные сессии по поиску новых идей для обновления продуктовой линейки. На этих сессиях были использованы методы практических инноваций, которые мы рассмотрели в Главе 3. Более пятидесяти человек из различных межфункциональных рабочих групп предложили 1 951 идею по семи сегментам рынка. Эти инициативы показали всем сотрудникам компании, что выделение времени на предварительное обдумывание и обсуждение идей поощряется руководством. Как вы помните, время на обдумывание идей является одним из параметров организационного климата.

Компаниям, которые хотели бы сделать организационный климат более инновационным, мы дадим один очень важный совет. Начинайте работу по оценке вашего организационного климата только в случае, если вы намерены применить на практике полезные идеи, которые ваши сотрудники предложат в процессе выявления проблемных зон. Когда менеджмент компании начинает исследование организационной культуры, персонал резонно ожидает дальнейших шагов по ее улучшению, поскольку предпринятая инициатива потребовала некоторой мобилизации ресурсов, усилий и затрат времени. Если шаги по улучшению ситуации не предпринимаются, то разочарование и обманутые ожидания сотрудников только еще больше ухудшат атмосферу в компании.

Ситуация в одной американской исследовательской компании, которая запустила проект по изучению своего корпоративного климата, но довольствовалась только фиксацией результатов, подтверждает этот тезис. Сотрудники чувствовали себя «использованными» из-за того, что руководство убедило их принять участие в проекте, но совершенно не прислушалось ни к одному предложению, которое было выдвинуто. Слова менеджмента о необходимости улучшить рабочую атмосферу в компании стали восприниматься с некоторой долей цинизма.

Хотя методический инструмент вопросника CIQ может помочь лучше разобраться с проблемными зонами корпоративного климата, многие фирмы успешно улучшили рабочую атмосферу и без предварительной оценки ее исходного состояния. Далее мы приведем несколько показательных примеров того, как некоторые фирмы с помощью собственных методик сделали свою организационную культуру более инновационной. Возможно, эти методики будут полезны и для вашей компании.

Давайте посмотрим, что сделал Сэм Сафрит (Sam Safrit), прежний вице-президент по исследованиям и разработкам трикотажной фабрики Kayser Roth для того, чтобы построить в компании атмосферу творчества и инноваций. Первое, с чего он начал – обратился с инициативой ко всему персоналу предлагать любые идеи, способствующие развитию бизнеса компании, без ограничений по темам и направлениям. Сафрит систематизировал все поступавшие идеи и раз в месяц приглашал на часовой ланч тех сотрудников, кто за истекший месяц предложил большее количество идей. (Таких сотрудников оказывалось 30–40 человек.)

Во время ланча Сэм Сафрит обучал приглашенных одной технике креативного мышления, затем формулировал проблему, стоящую перед бизнесом компании, и просил участников применить только что изученную технику для генерирования идей для решения поставленной проблемы. На одной из сессий, в которой участвовало около 40 человек, было предложено более 1 000 идей за 60 минут по регламенту! Инициатива Сафрита вдохнула в персонал энтузиазм и ощущение вовлеченности в важный процесс, и главное – привела к практическим результатам. Были реализованы интересные идеи по новым продуктам, новым подходам к маркетингу и процессу продаж, а также по улучшению рутинных практик в ежедневной работе. Сэм Сафрит утверждает, что результаты от применения новых идей были потрясающими!

Другим ярким по своей уникальности примером является компания 3М, уже много лет известная своей инновационностью. Несколько отраслевых подразделений 3М используют корпоративный «Банк идей», чтобы найти подходящие решения и применить их на практике. Например, в подразделении продуктов для домашнего быта начали работу с «Банком идей» в 1982 году. Джон Руб (John Rueb), технический директор подразделения канцелярских принадлежностей в 3М, так комментирует историю возникновения «Банка идей».

«Мы постоянно получали от сотрудников новые идеи. Проблема была в том, что они сохраняли полезность, пока о них помнили. Мы решили собрать все идеи в компьютерную базу данных, чтобы иметь возможность использовать их в будущем или на их основе разработать или придумать новые идеи. Сейчас в «Банке идей» собрано более 11 000 предложений!»