Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом Страница 14

Итак, если Вы являетесь руководителем отдела и в Вашем подчинении работают люди, Вам неизбежно нужно заботиться об их эффективности. Матрица эффективности персонала является готовым механизмом, который отвечает на вопрос о том, чем нужно обеспечить сотрудника, чтобы он работал эффективно. По моему глубокому убеждению и многолетнему практическому опыту, именно вменяя руководителю в обязанность обеспечение всеми элементами матрицы его подчинённых, можно повысить эффективность работы как исполнителей, так и руководителей. При этом элемент матрицы «Мотивация» является ключевым.

В случае с компаниями и сотрудниками, в отличие от «деревенского» примера, есть одно важное отличие в последовательности запуска элементов матрицы. Если Вы предоставите своим сотрудникам в распоряжение любой набор элементов из тех, которые обозначены в виде квадратов на рис. 1, но не создадите мотивацию, то итоговый результат работы у большинства сотрудников никогда не будет высоким и тем более удовлетворяющим вышестоящее руководство, потому что их по-прежнему нужно будет подталкивать к работе и тратить на это огромные усилия, преодолевая силу сопротивления или инфантильность персонала. Ведь сотрудник пришёл «выращивать овощи на Вашем огороде» не для того, чтобы потом забрать их с собой! Ваши «овощи» ему не нужны! Ему нужны деньги и комфортное место по их зарабатыванию!

Но если руководство чётко поставит цель и обозначит показатели её достижения, создаст у сотрудников мотивацию (как материальную, так и нематериальную), благоприятную среду, то сотрудники сами к вам, руководителям, придут за компетенциями, ресурсами. Им это будет жизненно необходимо, поскольку без компетенций и ресурсов сотрудники не смогут заработать достойную заработную плату. А их руководитель именно на «помощь» и настроен по философии матрицы. По-другому говоря, после внедрения эффективной системы оплаты труда сотрудники становятся заинтересованными в высоких результатах труда одновременно с их руководителем.

Философия Матрицы эффективности персонала очень проста. Она синхронизирует личные желания сотрудника с целями компании через построение правильной материальной и нематериальной мотивации. А если мы чего-то хотим в жизни достичь, то мы из-под земли достанем всё, что нам для этого будет нужно. Но если нам ничего не хочется, то наличие всего нас абсолютно ни к чему не мотивирует. Не правда ли, эта философия имеет своё отражение в менталитете русского человека?

Т.е. представленная Матрица эффективности персонала предлагает сперва создавать у сотрудника стремление к чему-то, а затем обязывает руководителя способствовать этому желанию осуществляться, обеспечивая персонал остальными элементами матрицы.

Поскольку книга посвящена непосредственно созданию Универсальной мотивационной системы оплаты труда процессного персонала, то далее я оставляю в стороне нематериальную мотивацию персонала и нацеливаю Ваше внимание только на материальную, которая кристаллизуется в качестве Универсальной мотивационной системы оплаты труда. Какую функцию выполняет данная система в компании? Чтобы ответ на данный вопрос был более понятен, давайте сопоставим компанию с организмом человека. Мы говорили о том, что персонал – это мышцы организма, приводящие в движение скелет, т.е. процессы. Но чтобы мышцы могли работать и развиваться, им нужны кислород и питательные вещества, которые к клеткам организма благодаря разветвлённой системе кровоснабжения доставляет кровь. Теперь, если наложить этот механизм на сотрудников компании, становится понятно, что заработная плата – это те же питательные вещества и кислород, а Универсальная мотивационная система оплаты труда – это система кровоснабжения, доставляющая требуемые дозы питательных веществ и элементов к каждой мышце, которая в данный момент активно работает и остро в них нуждается. Как сознание человека не управляет активно его системой кровоснабжения, так и Универсальная мотивационная система оплаты труда после её настройки не требует интенсивного участия руководителя в раздаче бонусов – система всё сама верно рассчитает и выдаст заслуженную порцию вознаграждения.

Таким образом, создаётся парадоксальная для многих управленцев ситуация. Благодаря эффективно выстроенной системе оплаты труда нижний уровень исполнителей, добиваясь своей личной цели по зарабатыванию денег, начинает требовать от своего руководителя необходимые ресурсы, повышает свои компетенции и создаёт вокруг себя среду, которая способствует ему в достижении своей цели, которая полностью синхронизирована с целью компании через систему оплаты труда. Т.е. мы получаем ситуацию, когда исполнители тянут за собой своих руководителей, причём в направлении, которое задаёт им компания через установку правильных показателей и их связку с оплатой труда. Компания превращается в современный автомобиль, который все действия наилучшим образом выполняет самостоятельно (автоматически), оставляя человеку лишь возможность задавать направление движения, скорость и место остановки. Автомобиль сам решает, какие системы управления нужно задействовать в тот или иной момент в зависимости от внешней среды и команд своего хозяина. Эффект от Универсальной мотивационной системы оплаты труда при правильной её настройке по отношению к иным вариантам оплаты можно сравнить с эффектом управления рулём на автомобиле с усилителем относительно вариантов управления без него. Чем меньше нужно прикладывать усилий, тем эффективнее можно использовать функционал чего-либо.

Многие скажут, что так не бывает, чтобы руководитель отдела был помощником своих подчинённых, или что это неверно с точки зрения управления. Если заглянуть в очень далёкие времена, на столетия назад, когда уровень интеллекта у населения был, естественно, ниже настоящего, то наличие ведущего за собой массы народа вожака было нормой. Но времена стремительно меняются, как и люди. Сейчас уровень развития человечества шагнул далеко вперёд, особенно в части интеллекта. И если раньше люди жаждали иметь над собой вожака, который их постоянно толкал вперёд, то в настоящее время они более склонны самостоятельно принимать решения, а значит, и методы управления такими людьми не могут быть прежними. Если Вы посмотрите на все страны мира, то также увидите эту закономерность: чем больше возможностей и свободы дано людям в самореализации, тем эффективнее страна. А страны, в которых по-прежнему всё решает один вождь, всегда остаются на задворках цивилизации. Если хотите, первые страны можно назвать демократичными, а вторые – «автократичными». В этих понятиях также присутствует залог успешного развития, но в одном случае оно добровольное, а во втором – принудительное.