Андрей Батяев - Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала Страница 16

В тех случаях, когда фирма переживает серьезные перемены, например открывает ряд филиалов в других городах страны или изменяет политику управления и оставляет только самые ценные кадры (значительно сокращает штат), то оценка работы персонала проводится совсем по другим показателям качества работы сотрудников. Цели и задачи такой оценки будут несколько отличаться от тех, которые стоят перед менеджером по кадрам при нормальной работе его фирмы.

Чтобы четко и грамотно провести кадровые перестановки, необходимо ясно представлять, каким реальным человеческим потенциалом обладает компания, какими профессиональными знаниями и навыками владеют сотрудники, какие психологические характеристики присущи отдельным работникам.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с руководителем отдела (подразделения) фирмы. Именно руководитель отдела может дать более подробные характеристики каждому работнику (сотруднику) его отдела. Руководителя отдела не стоит просить дать в общем оценку работы сотрудников, его необходимо попросить охарактеризовать каждого сотрудника подчиненного ему отдела. К мнению и оценкам руководителя отдела следует прислушаться, однако полностью полагаться на его мнение не стоит (особенно в том случае, если он не пользуется авторитетом в своей фирме), поскольку руководитель может субъективно оценивать работу сотрудников или даже умышленно хвалить одних и недооценивать других. Оценка работы персонала может включать в себя:

1) наблюдение за сотрудником с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

2) собеседование с работником на темы его работы (о чем он говорит свободно, а о чем ему говорить трудно);

3) заполнение сотрудником вопросника на тему его работы (все образцы опросов приводятся в приложении к настоящей главе). Все вопросы строятся таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы сотрудника.

Объединив всю собранную информацию, мы имеем возможность создать классификатор каждого рабочего места (его еще называют классификатором занятий). Составляя классификатор, можно использовать описания работ, данные в квалификационных справочниках. Сразу следует отметить, что некоторые из видов работ никак не указаны в квалификационном справочнике (например, PR-менеджер), поэтому в отношении таких специалистов использовать справочник бесполезно. Использование справочника необходимо для определения функций рабочего места. Таким образом, менеджер по персоналу должен определить, что входит в обязанности сотрудника, для того чтобы наиболее объективно оценить, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности. Полученная и классифицированная информация позволяет менеджеру по кадрам решить ряд следующих задач:

1) отделить бесполезные работы от полезных для сокращения штата;

2) исключить ненужное дублирование работ;

3) максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

Тестирование сотрудников с целью оценить их профессиональные знания, умения и навыки, как мы уже отмечали, должно проводиться с помощью тестов-опросников на специально разработанных бланках, уровень личностно-деловой компетенции – с помощью компьютерного тестирования. Необходимо заранее постараться обеспечить конфиденциальность информации о данных тестирования. Например, чтобы посмотреть в компьютерной программе личностный опросник того или иного сотрудника, нужно зарегистрироваться в базе данных. Второй раз войти в систему под этим же именем будет невозможно. Бланки профессионального тестирования следует выдавать сотрудникам только под личную роспись.

Чтобы снять психологическое напряжение в коллективе, связанное с предстоящей проверкой, достаточно широко освещать (информировать персонал) мероприятия предстоящего тестирования в корпоративном журнале или, например, сообщить об этом на рабочем еженедельном собрании. Нужно стараться разъяснить сотрудникам, что не стоит бояться опроса, поскольку его целью является получение данных для проведения более четкой управленческой политики. Для целей пояснения можно в главный офис компании пригласить на совещание всех руководителей региональных компаний, до каждого необходимо довести методику предстоящего исследования, разъяснить его цели и задачи.

В каком порядке проводить оценку работы персонала?

Если речь идет о текущей оценке кадров менеджером по управлению персоналом, то он должен составить для себя план мероприятий, которые направлены на оценку персонала. Если фирма достаточно большая, имеет ряд филиалов и представительств в других городах страны или даже за рубежом, то проводить оценку работы всего персонала сразу нереально. Менеджер по управлению кадрами будет просто завален такой работой и не сможет заниматься другими делами, также связанными с управлением кадрами (будет заниматься только оценкой работы, сбором данной информации). Менеджер по кадрам не сможет анализировать и принимать решения по проведению каких-либо мероприятий, направленных на улучшение работы сотрудников, повышение полезности их труда. Поэтому в случае, когда фирма достаточно большая, оценку работы персонала следует проводить по отделам. При этом можно выделить приоритетные направления (отделы), которые будут контролироваться чаще других (или их необходимо проверять в первую очередь).

Как менеджеру по кадрам выбрать приоритетные направления в проверке и оценке работы? Следует исходить из максимально возможных потерь, которые может понести фирма, если сотрудники данного отдела будут проявлять свою некомпетентность и неграмотность, часто ошибаться. Ввиду этого во всех случаях такими отделами станут бухгалтерия и финансовая служба, если она есть в данной организации. Также в первую очередь следует проверять и контролировать работу сотрудников того отдела (отделов), от работы которого зависит коммерческая деятельность фирмы, т. е. того, который занимается работой, составляющей суть предпринимательской деятельности фирмы. Например, если это сеть стоматологий, то врачи-стоматологи как раз будут составлять такой отдел. Если фирма представляет собой банк, который имеет ряд представительств в других городах страны, то именно сотрудники, выполняющие все банковские операции с клиентами банка, будут входить в ту группу отделов, работу которых менеджер по управлению персоналом должен контролировать в первую очередь. В случае, когда фирма занимается оказанием рекламных услуг (продвигает товар клиента на рынок), в данную категорию будет входить рекламный отдел фирмы. В любом случае в зависимости от характера и содержания предпринимательской деятельности, которой занимается фирма, менеджер по управлению персоналом должен сделать выводы о тех структурных подразделениях компании, работу в которых он непрерывно будет контролировать.