Джейсон Фрайд - Remote: офис не обязателен Страница 18

Пришло время использовать методики оценки личности вроде той, которую предлагает компания Caliper, то есть направленные не на умение решать логические задачи. Но эти методики предполагают анализ лишь тех черт, которые вы и без того заметили и оценили, повстречавшись с человеком лично. (Вы же не предполагали, что примете решение вовсе без личной встречи, правда? См. раздел «Личное знакомство».)

Все остальные салонные фокусы представляют собой опосредованные, непрямые способы взглянуть на кандидата, возможно, еще менее надежные, чем анализ среднего балла в дипломе. В большинстве случаев нет никакой необходимости идти столь кружным путем, подбирая удаленного сотрудника.

Вместо этого можно попросить копирайтеров показать свои тексты, консультантов — отчеты или результаты, программистов — программы, дизайнеров — образцы работ, маркетологов — рекламные кампании.

Это важный элемент подбора любого персонала, но при найме удаленных работников он играет особую роль. Ведь общаться вы с ними будете в основном через саму работу. Если вы примете на работу человека, основываясь лишь на косвенных данных, а потом выяснится, что качеством здесь и не пахнет (а это будет очевидно с первой секунды), все просто зря потеряют время.

Просьба показать результаты работы легко выполнима для профессий, где естественно наличие портфолио, например дизайнера, программиста или копирайтера. В случаях, когда предоставить портфолио невозможно, возьмите задачу из реальной жизни и попросите человека решить ее.

Например, все потенциальные сотрудники нашей службы поддержки клиентов отвечают на один из следующих вопросов:

• Позволяет ли новый Basecamp отслеживать затраченное на работу время?

• Есть ли версии нового Basecamp на иных языках, кроме английского?

• Меня заинтересовали ваши продукты, но я не уверен, какой из них мне больше подходит. В чем разница между Highrise и Basecamp?

• Я много лет использовал классическую версию Basecamp, а теперь появилась новая. В чем разница между ними и почему мне лучше перейти на новую версию?

Все это реальные вопросы реальных клиентов, с которыми сотрудники службы поддержки будут встречаться каждый день. Понятно, что ответить на них с ходу кандидаты не смогут, но достаточно лишь немного разобраться в наших продуктах, чтобы без труда найти правильный ответ.

Чтобы просеять сотню резюме из сотни разных городов, вам необходим фильтр, основанный на реальной жизни и реальной работе. Глупо покупать пачку билетов на самолет, чтобы лично встретиться с каждым обладателем заманчивого резюме.

Значение имеет только работа. Смотрите на результаты работы, забудьте об абстракциях.

Цена процветания

Поскольку владельцы компаний ищут любую возможность снизить издержки, у них нередко возникает соблазн нанимать сотрудников, проживающих в регионах с низкой стоимостью жизни. В некоторых отраслях с низкой нормой рентабельности это вполне оправданно, но только не для компаний, работающих в экономике знаний.

Вместо того чтобы думать: Я могу платить людям из Канзаса меньше, чем в Нью-Йорке, подумайте вот что: Я могу получить великолепных специалистов из Канзаса, и я дам им почувствовать себя ценными и высокооплачиваемыми сотрудниками, если стану платить им нью-йоркские зарплаты.

Если весь ваш персонал живет в крупном городе и вы платите рыночные зарплаты, вам придется постоянно отбиваться от конкурентов, охотящихся за «головами». Естественно, люди с готовностью меняют работу, когда при прочих равных им предлагают больше денег.

А теперь сравните это с ситуацией, когда принимают на работу отличного специалиста в службу поддержки клиентов из Файетвилля (штат Теннеси), или звезду программирования из Колдуэлла (штат Айдахо), или дизайнера-волшебника из Эдмонда (штат Оклахома) и платят им зарплату, обычную для мегаполиса. Этим людям будет чертовски трудно найти лучшее место в местной компании (ведь там, скорее всего, и оклады местные).

Все они действительно работают у нас: Чейз Клемонс пришел в компанию два года назад; Джемис Бак с нами уже семь лет; Джейсон Зимдарс — четыре года. Для других отраслей это небольшие сроки, но в отрасли высоких технологий несколько лет — уже вечность.

На сегодняшний день предложений удаленной работы пока немного (хотя их становится все больше и больше), и мало кто готов платить одинаковые деньги за одинаковый труд независимо от того, где ты живешь. Те, кто делает это, пользуются неприлично большими преимуществами в деле привлечения и сохранения лучших специалистов всего мира. Так что не смотрите на удаленную работу как на способ ужать зарплаты — вы сэкономите на множестве других вещей. Ваш великолепный дизайнер, живущий у черта на куличках, так же (если не больше) ценен для команды, как если бы он работал из своего домашнего офиса в крупном городе. Сделайте все, чтобы он чувствовал это.

Если же вы сами работаете удаленно, не давайте работодателю платить вам меньше только потому, что в вашем городе ниже стоимость жизни. Может, лозунг «равная оплата за равный труд» и покрылся пылью времен, но он все еще верен, и не случайно. Позволив относиться к себе как к второсортному работнику лишь из-за того, что живешь в провинции, вы можете спровоцировать аналогичное пренебрежительное отношение к себе и в остальных вопросах.

Великие удаленные работники — это просто великие работники

Дурачить коллег, работая удаленно, гораздо труднее. «Выезжать» на дружбе с влиятельными членами команды не получается — фокус смещается на саму работу. Кроме того, благодаря онлайн-хранилищам данных для отслеживания задач и анализа их выполнения вроде Basecamp сохраняются независимые свидетельства того, что каждый сделал и сколько времени на это потратил.

В результате впереди всех оказываются скромные, но продуктивные члены команды, которые часто остаются в тени, работая в традиционном офисе. В условиях удаленной работы вам не нужно постоянно хвастаться своими успехами, ведь они очевидны каждому, кто ими интересуется. И наоборот, если вы много говорите, но мало делаете, это тоже видно невооруженным глазом.

Удаленная работа проливает свет на то, что всегда было, но редко замечалось и признавалось: великие удаленные работники — это просто великие работники. Они обладают двумя ключевыми качествами, которые обозначил Джоэл Спольски в своей статье «Партизанское руководство по проведению интервью»[18]: они умны и способны делать дело.