Владислав Волгин - Автосервис. Структура и персонал: Практическое пособие Страница 19

Изучение правил нумерации деталей в каталогах неоригинальных запчастей к конкретным моделям машин.

Изучение структуры каталогов запасных частей – книжных, микрофишей, электронных.

Обучение работе с аппаратом для чтения микрофишей.

Обучение работе с электронными каталогами и поисковыми системами оригинальных запчастей.

Обучение работе с электронными каталогами и поисковыми системами неоригинальных запчастей.

Ознакомление с видами техдокументации по запчастям – каталоги, дополнения к ним, информация о конструктивных изменениях, особенностях установки и т. п.

Изучение наименований деталей на соответствующих иностранных языках, если предприятие работает с номенклатурой запчастей к импортным машинам.

Изучение моделей и модификаций автомобилей.

Изучение структуры прейскурантов, системы скидок, правил продажи различным группам клиентов. Торговая наценка, постоянные затраты, переменные затраты.

Освоение работы с ККМ, если продавец одновременно является кассиром.

Изучение правил продажи запчастей в обмен на неисправные узлы и агрегаты.

Освоение технического контроля узлов и агрегатов, принимаемых для последующего восстановления.

Изучение правил продажи запчастей, принятых на комиссию.

Освоение технического контроля узлов и агрегатов, принимаемых на комиссию.

Особенности и запросы разных групп потребителей в том секторе рынка, где работает предприятие.

Возможности расширения сбыта по каждой категории потребителей

Сопоставительный анализ положения предприятия среди конкурентов.

Выявление сильных и слабых сторон в работе предприятия.

Потенциальные возможности развития продаж.

Инструктажи о технике безопасности, об обеспечении сохранности коммерческих секретов предприятия, о поведении при проверках контролирующих организаций.

Стимулирование труда

Автономные рабочие группы

Многие процессы основаны на выполнении людьми узко специализированных задач. Многочисленные исследования показали, что люди, выполняющие рутинную и повторяющуюся работу, испытывают неудовлетворение от работы, отчуждение от труда вплоть до психических заболеваний. Автономные рабочие группы – современная форма работы. Это самоуправляемые бригады, каждый член которых отвечает за всю работу в целом. При таком подходе человек видит конечный продукт своего труда – это важно для мотивации труда. Подобные бригады берут на себя значительную часть планирования и принятия решений, т. е. традиционных задач менеджера. С такими бригадами процессы, которые раньше состояли из множества технологических операций, выполняемых разными людьми, превратились в единый набор действий, выполняемых либо одним человеком, либо всей бригадой. В результате уменьшается время выполнения работы, поскольку количество передач процесса из рук в руки свелось к минимуму. Поскольку все этапы выполняются одной и той же бригадой, меньше времени нужно, чтобы проверить, на каком этапе находится та или иная работа. Расширяется поле деятельности каждого конкретного человека, что позволяет прочувствовать смысл всего задания в целом, стать ближе к клиентам и больше участвовать в принятии решений. Автономные рабочие группы позволяют проектировать рабочие места по принципу заданий, изменяя природу некоторых заданий, а иногда и попросту устраняя их. Как и в случае с информационной технологией, можно изучить имеющийся инструмент (квалификация бригады), а потом разработать новый процесс, чтобы использовать этот инструмент.

Мотивация

Существуют три мотивационные составляющие. Первая – вера подчиненных в то, что их усилия повлияют на результат; вторая – уровень зарплат и комиссионных и третья – нематериальные стимулы. Но при этом у каждого свои ожидания и надежды, связанные с работой. При недостаточном стимулировании сотрудники не работают с должной отдачей, даже имея надлежащую профессиональную подготовку и навыки.

Низкая отдача чаще всего объясняется следующими причинами:

♦ хочется, но не получается;

♦ хочется, но не нужно;

♦ получается и нужно, но не хочется.

Если что-то не получается, то либо сотруднику не хватает квалификации, либо предприятие не обеспечивает надлежащих условий для работы.

Во втором случае либо человек не на своем месте, либо способности сотрудника недооцениваются или отсутствуют возможности их использовать в данный момент. Желание работать пропадает из-за отсутствия удовлетворенности результатами своего труда, это состояние часто передается и коллегам.

Третий случай типичен при недостаточном стимулировании – проблема связана с жизненной позицией или с отношением к труду. Причины нежелания работать должны выясняться в личной беседе с сотрудником, полезно сначала поискать причины в работе предприятия или его руководства.

В двух последних случаях польза от какого бы то ни было обучения наверняка сомнительна, поскольку желание учиться, а значит, и ожидаемый результат тесно связаны с внутренней мотивацией, т. е. личным отношением к предприятию, к руководителю, к окружающим и не в последнюю очередь – к собственным обязанностям.

Стимулирование может быть недостаточным по разным причинам, не только из-за низкой оплаты труда. Более значимы долговременные факторы:

♦ признание успехов и ценности работника;

♦ раскрытие его личных возможностей;

♦ социальная защищенность;

♦ возможность продвижения по службе;

♦ нормальный микроклимат в трудовом коллективе;

♦ правильный тон в обращении руководителей с сотрудниками;

♦ кредит на покупку подержанных авто;

♦ организация занятий спортом, автоспортом, детским спортом.

В этих факторах – большие резервы стимулирования, которые на каждом предприятии реализуются по-своему.

Негативное влияние на мотивацию оказывают:

♦ сознание, что никогда не сможет купить авто премиум-класса, которые обслуживает;

♦ однообразие работы;

♦ неясные перспективы роста или увеличения зарплаты;

♦ проблемы с детсадом, школой;

♦ сознание, что в крупном сервисе он – винтик, а в малом или в собственной мастерской – он важная фигура, с ним ищут личных контактов автовладельцы, занимающие весьма полезные посты.

Совместный досуг не всегда способствует сотрудничеству – бывает, что он кончается мордобоем между исполнителями и менеджерами.

Весьма полезно соблюдение руководителями следующих требований:

♦ положительный настрой по отношению к сотрудникам;

♦ проницательность, позволяющая правильно оценивать и учитывать чувства, пожелания и потребности конкретных работников;

♦ готовность к общению со всеми сотрудниками, умение внимательно слушать и относиться к собеседнику с пониманием.

Памятка самоконтроля для руководителя

Рекомендуется регулярно просматривать листок самоконтроля и самокритично оценивать соответствие своей работы нормативным требованиям. Неудовлетворительные оценки потребуют улучшить положение. Намечаемые меры следует вписывать в личный план.

Таблица 6

Стимулирование сотрудников

Поощрение рационализаторов

Предприятие, поощряющее рационализацию, имеет преимущества:

♦ положительное влияние на атмосферу внутри предприятия – сотрудников радует, что востребовано их мнение, а не только их рабочая сила, это усиливает желание работать и сознание ответственности;

♦ внимание руководителей привлекается к не замеченным ими недоработкам.

Но руководители должны рассматривать каждое рацпредложение независимо от личности автора и возможных шансов на внедрение. И помнить, что каждое полезное предложение должно быть вознаграждено – хотя бы похвалой, высказанной на совещании. Формирование у сотрудников чувства сопричастности к общему делу стимулирует возникновение у них на основе опыта и интуиции предложений, позволяющих чтото улучшить или удешевить в работе предприятия. Рассматривая рационализаторские предложения, необходимо учитывать следующие особенности. Внутренняя потребность каждого исполнителя обдумывать имеющиеся проблемы или возникающие у него идеи и формулировать на их основе свои предложения постепенно теряет остроту в рутине повседневной работы и нуждается в регулярном стимулировании.

Сотрудники должны знать, что рассматриваются лишь предложения, содержащие конкретные методы или технологии решения проблем.

Оценка рацпредложений требует объективности и беспристрастности лиц, принимающих решения. Если предложение не может быть реализовано, то отказ должен быть аргументированным, не отбивающим у исполнителя навсегда желания что-либо предлагать.

Оценка персонала