Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу Страница 19

Сведений, содержащихся в резюме, недостаточно для обрисовки четкой картины, но вполне хватит, чтобы сложилось ориентировочное мнение о человеке. Например, соискатель получил экономическое образование, на последнем курсе института пошел работать ассистентом в финансовый отдел небольшой компании. После получения диплома остался в той же организации, но уже на позиции экономиста. Через год перешел на должность экономиста в крупную компанию, где работает уже два года. Параллельно периодически посещает тренинги по финансовому анализу и планированию. Из этой информации видно, что человек знает, чего хочет, и движется к намеченной цели. Он стремится развиваться профессионально, и интересные задачи его обязательно привлекут.

Большое значение имеет то, каким образом кандидат добивался результатов. Так, существует мнение, будто выпускники хороших вузов часто становятся хорошими специалистами. Однако возможна и другая ситуация. Человек окончил престижный университет и устроился в известную компанию. Там он не достиг успеха и перешел в другую известную компанию. Логика новых нанимателей проста: «Раз человек получил хорошее образование, а затем его взяли в крупную компанию, то он, скорее всего, перспективный сотрудник». Так он и мигрирует из одной организации в другую, нигде не показывая выдающихся результатов. Он просто «попал в струю». Прояснить, действительно ли человек развивается или всего лишь плывет по течению, поможет упоминание в резюме о посещении дополнительных специализированных курсов и тренингов. Однако к внутрикорпоративным тренингам нужно относиться осторожно: в большинстве случаев они бесплатны для сотрудников, ни к чему не обязывают и их посещение не отражает желания человека развиваться в профессиональном плане. Важно, какое дополнительное образование соискатель получил за свой счет: именно в этой сфере ему интересно развиваться.

Следует обращать внимание на наличие рекомендаций. Если в числе рекомендателей указаны бывшие руководители, это хорошо, а вот если посторонние люди, пусть и имеющие определенный вес, стоит задуматься о причинах.

Многие кандидаты становятся «заложниками отрасли» – специалисту по продажам товаров народного потребления крайне тяжело перейти в сферу индустриальных или приближенных к ним продаж. И нередко в этом виноваты рекрутеры, которые отсекают саму мысль о кросс-индустриальном переходе. Резкие смены рода деятельности (например, переход с должности финансового аналитика на должность специалиста по продажам печатной продукции) зачастую связывают с какими-то проблемами, хотя на самом деле возможно, что кандидат наконец обрел свое призвание.

Если соискатель долго проработал в одной организации, неизбежно встает вопрос о том, сможет ли он адаптироваться к новому коллективу. Существует определенная закономерность: человек, который много лет проработал на одном месте, вряд ли задержится на следующем (во всяком случае, это удается немногим), а вот в следующей после этого компании, скорее всего, останется надолго. Этому есть объяснение: после неудачного трудоустройства люди внимательнее подходят к выбору места работы и терпимее относятся к новому коллективу и новым требованиям.

Частые смены работы (так называемый «рваный» опыт) или специальностей (от системного администратора до менеджера по продажам пластиковых окон) и столь же бессистемное образование могут быть признаком того, что человек пока не определился с любимым занятием и неизвестно когда это сделает. В то же время это может свидетельствовать и о широте взглядов. Каждый случай требует индивидуального подхода. Например, если маркетолог разрабатывает схему продвижения бренда, то результатом будет не сама программа, а ее успешность. Такая деятельность зачастую требует длительного стажа работы в одной компании. Если же работа дает быстрые результаты, то есть ее эффективность можно оценить за несколько месяцев, то почему бы и не пообщаться с человеком и не уточнить его мотивы?

Смена места работы может быть связана и с достижением определенной цели – корпоративной или личной. Действительно, зачем менеджеру проекта оставаться в компании, если в ближайшем будущем проектов не предвидится, а он хочет активно работать и развиваться? Другая причина – отсутствие карьерного роста. Несколько лет на одной должности без каких-либо перспектив – тяжелое испытание для амбициозных людей. Еще одним фактором может стать желание «уйти победителем». Успешно завершив крупный проект и добившись похвал, некоторые предпочитают перейти в другую компанию, где можно достичь новых высот.

В некоторых случаях важно получить ответ на вопрос, когда уволился соискатель. Так, увольнение главного бухгалтера во время сдачи полугодовой или годовой отчетности – серьезный звоночек. Этот момент особенно актуален, если речь идет о сферах с выраженной сезонностью.

Неоднократные увольнения и смены мест в разгар сезона крайне подозрительны. При этом нужно учесть, уходил человек сам или его увольняли. В первом случае под вопросом оказываются личностные качества соискателя (как можно покидать компанию в напряженный момент; еще хуже, если человек перешел к конкурентам), а во втором – профессиональные (возможно, работник не справлялся с обязанностями или нарушал трудовую дисциплину).

Впрочем, если на определенной должности необходимо быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся обстоятельствам или требованиям и работать в условиях дефицита времени, то человек с «портфельным» опытом работы (см. глоссарий), возможно, станет самой подходящей кандидатурой.

Позиционирование

Резюме создается разными способами. Кто-то перепечатывает должностную инструкцию с предыдущего места работы, кто-то описывает обязанности своими словами, кто-то копирует понравившиеся абзацы из чужих резюме или опубликованных вакансий. Хорошо, когда соискатель высылает достаточно объемное сопроводительное письмо, чтобы можно было сравнить стиль. Впрочем, после первого разговора становится понятно, самостоятельно ли человек составлял резюме. Но на этапе анализа приходится оперировать только письменной информацией.

Как позиционирует себя человек? Что он хочет о себе рассказать и в какой форме (например, несколько раз нам доводилось встречать резюме в стихах)? Какие моменты он выделил в тексте (курсивом, подчеркиванием и т. п.)? Каковы структура и формат резюме (например, некоторые специалисты по закупкам или финансам имеют обыкновение составлять резюме в файле Excel)? Насколько описанный опыт пересекается с открытой вакансией? Впрочем, на этапе анализа стоит воздерживаться от поспешных заключений. Например, одни соискатели стараются писать как можно проще и доступнее, а другие, наоборот, перегружают текст профессиональным сленгом. В обоих случаях высок риск субъективно оценить кандидата как «слишком поверхностного» или «слишком умного». В первую очередь рекрутер должен оценить форму подачи материала, постараться увидеть между строк черты характера и мотивацию кандидата.