Николай Мрочковский - Удвоение продаж в оптовом бизнесе Страница 19

Следующая сильная мотивация – признание. Людям очень его не хватает. Самый простой вариант – чаще говорить людям «спасибо». Такая простая вещь ничего не стоит, но многих отлично мотивирует.

Чтобы мотивировать сотрудников, можно применять самые разные фишки:

♦ Обеды с начальством – это актуально в том случае, когда между вами есть дистанция и подчиненные видят вас редко.

♦ Доска почета – фотография лучшего по продажам за месяц менеджера вывешивается с соответствующей надписью на видном месте.

♦ Кресло лучшего продавца.

Однажды мы использовали этот метод. В отделе продаж все сидели на стандартных стульчиках, но было одно суперкресло – кожаное, мягкое, удобное. Каждый месяц оно доставалось лучшему продавцу: в течение месяца он на нем сидел, а потом его лишался.

Это хорошо мотивировало на достижение высоких результатов. Во-первых, сотрудник отдела продаж чувствовал себя чрезвычайно комфортно, а во-вторых, это выделяло его на фоне остальных коллег, что, само собой, тешило его самолюбие.

Еще эффективнее действует следующая фишка: лучший продажиик получает на месяц в пользование красивый автомобиль.

Однажды в компании клиента нашего бизнес-партнера была внедрена эта идея, и борьба за первое место была очень активной. Каждому менеджеру хотелось на халяву целый месяц ездить на красном спортивном автомобиле, оплачивая только бензин.

Вы можете придумать что-то подобное.

Дополнительные отпуска тоже весьма неплохо мотивируют. Можно либо продлить отпуск на несколько дней, либо дать дополнительный внеочередной отпуск на неделю (обязательно оплачиваемый).

Обучение за счет компании – отличный способ мотивации. В нашей компании, например, мы всегда оплачиваем сотрудникам половину стоимости обучения на тех или иных курсах, связанных с работой.

Способов нематериальных мотиваций много. Они способны сильно увеличить отдачу от вашего отдела продаж. Используйте разные варианты. Тестируйте. Внедряйте те или иные методы. Постепенно вы найдете то, что будет наиболее эффективно именно в вашей компании.

Мотивационная доска

Наверняка вы замечали, что очень часто менеджеры по продажам начинают скучать на рабочем месте. Клиенты вроде бы есть, текущие дела идут своим чередом, социальные сети благополучно открываются, и все вроде как надо.

В подобном состоянии сотрудник отдела продаж может находиться вплоть до отчетного периода (хорошо, если он случается раз в неделю). А иногда и вовсе до зарплаты, так как наконец-таки наступил долгожданный момент подсчета процентов.

Чтобы разрядить эту спокойную обстановку и добавить дух соревнования, мы предлагаем ввести такой инструмент, как мотивационная доска.

Что она собой представляет?

Это может быть лист ватмана или же офисная доска. Вам необходимо повесить доску на стену рядом с продавцами (ни в коем случае нельзя размещать ее на виду у клиентов!).

Затем вы рисуете на ней пять строчек. Одна – для общего итога за месяц, остальные четыре – для результатов каждой недели.

Предположим, что ваш план продаж – 2 миллиона рублей. Это значит, что каждую неделю необходимо продавать товара на 500 тысяч рублей. Логично предположить, что каждый день следует продавать на 100 тысяч рублей. Это и будет для отдела нормой.

Теперь, чтобы добавить дух соперничества и азарт, мы начинаем отмечать разными цветами дневные успехи каждого менеджера. По прошествии определенного времени сотрудники видят, кто действительно работает, а кто просто бумажки перекладывает. И отстающим приходится принимать решение: либо начинать серьезно работать, либо уходить.

Также, чтобы поднять соревновательную мотивацию, вы можете нанести на мотивационную доску следующие отметки:

♦ Минимальный план. Иными словами, это уровень продаж, ниже которого менеджеры не имеют права опускаться. Чаще всего в компаниях это уровень самоокупаемости.

♦ Стандартный план. Это та сумма, которая была поставлена перед отделом руководством компании. За выполнение этого плана сотрудники получают стандартный уровень заработка.

♦ Максимальный план. Это самый лучший результат вашей компании за все время ее существования. Если менеджеры по продажам его превзойдут, они по праву могут считать себя лучшими. Это все равно что побить мировой рекорд в каком-нибудь спорте на долю секунды.

♦ План сверхвозможностей. Это амбициозная цель – уровень продаж, на который даже руководство не осмеливается надеяться. Если проводить аналогию со спортом, это все равно что превзойти мировой рекорд на несколько десятков секунд или даже минут. В этом случае менеджеры получают не просто вознаграждение, а СВЕРХвознаграждение – например, это может быть поездка в Тайланд.

В нашей практике встречались случаи, когда продажники превосходили план сверхвозможностей. Не бойтесь ставить амбициозные цели, помните: человек способен на все, главное – мотивация.

Успешная кузница кадров

Как сделать команду, которая будет состоять из лучших, как ее набрать и постоянно совершенствовать? Давайте разбираться.

Все начинается с этапа собеседования. Нужно определенным образом выстроить систему подбора персонала. Приглашайте сразу всех кандидатов – это позволит вам выбрать лучших, познакомившись с каждым лично.

Собеседование следует проводить в три этапа:

1. Первичное общение, знакомство. После него станет понятно, насколько каждый кандидат грамотно общается, как себя ведет, что собой представляет.

2. Задание в группе. Для отдела продаж можно разделить кандидатов, оставшихся после первого этапа, на группы по два человека. Один играет роль покупателя, другой – продавца, затем наоборот. Это позволит увидеть, как каждый кандидат ведет себя в ситуации, приближенной к «боевой».

3. Индивидуальное задание. Дайте человеку, прошедшему первые два этапа, индивидуальное задание. Допустим, пускай предложит свои ответы на основные претензии клиентов, с которыми вам приходится сталкиваться.

Достойных кандидатов включайте в работу. В течение определенного периода времени наблюдайте за ними, фиксируйте результаты, слабых кандидатов отсеивайте и набирайте новых людей.

Делайте так до тех пор, пока не наберете успешную команду продавцов. Такая система мотивирует сотрудников, потому что они знают, что, если покажут слабые результаты, окажутся первыми кандидатами на увольнение.

Подобная практика отлично работает в больших корпорациях. У них стабильно раз в год или раз в квартал часть сотрудников из различных отделов выбывает из-за неудовлетворительных результатов.