Илья Мельников - Кадровик: инновационные зарубежные концепции управления персоналом Страница 2

В работе с персоналом каждая организация малая или большая, коммерческая или некоммерческая, промышленная или действующая в сфере услуг, решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:

привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы – сотрудников;

обучает своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

вознаграждает в той или иной форме своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Чтобы задачи решить успешно, каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами – персоналом. В состав системы управления персоналом входят следующие функциональные подсистемы:

подсистема условий труда (основные функции подсистемы: соблюдение требований психофизиологии труда; соблюдение требований эргономики труда; соблюдение требований технической эстетики; охрана труда и техника безопасности; охрана окружающей среды);

подсистема трудовых отношений (основные функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; анализ и регулирование отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами);

подсистема оформления и учета кадров (основные функции: оформление и учет приема, увольнений, перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления; профориентация; обеспечение занятости);

подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (основные функции: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; планирование кадров; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; оценка кандидатов на вакантную должность; текущая периодическая оценка кадров);

подсистема развития кадров (основные функции: техническое и экономическое обучение; переподготовка и повышение квалификации; работа с кадровым резервом; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников);

подсистема анализа и развития средств стимулирования труда (основные функции: нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств морального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией);

подсистема юридических услуг (основные функции: решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);

подсистема развития социальной инфраструктуры (основные функции: организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления);

подсистема разработки оргструктур управления (основные функции: анализ сложившейся структуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления).

В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В небольших организациях подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. В крупных предприятиях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обычно выделяют несколько подсистем, соответствующих основным функциям управления персоналом:

подбор персонала;

обучение и развитие персонала;

оценка персонала;

вознаграждение персонала.

Знакомясь с организацией, кандидат может сделать вывод о стиле руководства, принятом в этой организации, о формах сотрудничества и о месте личности в кадровой политике организации.

Характерные черты управления трудовыми ресурсами в Японии

В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими работниками таким образом, чтобы они работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации кадров и др.

Но существует и большая разница между американским и японским управлением персоналом. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления персоналом стремиться усиливать это отождествление, доводя его даже до жертвенности интересам фирмы.

Японские работники очень тесно осуществляют себя с нанявшей их корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он – важное и необходимое лицо для своей компании и что ее судьба лежит на его плечах. Обычно японец работает очень много для своей компании – это одно из проявлений отождествления себя с фирмой.

Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Задающий этот вопрос удовлетворяется ответом, поскольку в таких случаях желают узнать именно название компании. В обыденном сознании японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает организацию, где они работают.

Конец ознакомительного фрагмента.