Ирина Макарова - Привлечение, удержание и развитие персонала компании Страница 21

4.1. Плановая аттестация проводится два раза в год по приказу генерального директора.

4.2. Для сотрудников, получивших в ходе аттестации общую оценку «неудовлетворительно», назначается повторная аттестация в течение трех месяцев после утверждения результатов основной аттестации.

4.3. По приказу генерального директора может быть назначена внеплановая аттестация для всего персонала, для отдельной категории сотрудников или для отдельного сотрудника.

5. Основные критерии аттестации – компетенции

5.1. Компетенция – это готовность и способность сотрудника регулярно демонстрировать определенную составляющую производственного поведения, ожидаемого компанией.

5.2. В ходе аттестации оценка сотрудников производится на основании списка компетенции 1-го уровня («Ключевые компетенции» – Приложение 7) и 2-го уровня («Профессиональные компетенции руководителей» – Приложения 8; «Профессиональные компетенции менеджеров по продаже» – Приложение 9). Каждой компетенции присваивается соответствующий вес в интегрированной оценке сотрудника.

5.3. Компетенция «Профессионализм» может иметь особое содержание для разных должностей. В этом случае она раскрывается через дополнительный список компетенции 2-го уровня. Для руководящих должностей в качестве этого списка выступают управленческие навыки (Приложение 8), для менеджеров по продажам – навыки продаж (.Приложение 9).

5.4. Списки компетенций для каждой должности утверждаются приказом генерального директора при инициации процедуры аттестации (.Приложение 5).

6. Шкалы оценки

6.1. Оценка по каждой компетенции проводится в соответствии с пятибалльной шкалой оценки: от «+2» до «—2».

6.2. В соответствии со шкалой производится оценка каждой компетенции у сотрудника в числовом значении: «+2» – «выдающиеся», «+1»– «выше ожидаемого», «О» – «на ожидаемом уровне», «-1» – «ниже ожидаемого», «-2» – «неудовлетворительно».

6.3. Каждому значению шкалы соотнесено описание поведенческих проявлений по данной компетенции.

6.4. Список компетенций, применяемых при аттестации в компании, с описанием возможных поведенческих проявлений в соответствии со шкалой оценки закреплен в Приложениях 7, 8, 9. Данный список не является окончательным и может быть изменен и дополнен. Любые изменения и дополнения данного списка утверждаются приказом генерального директора.

7. Кто проводит оценку сотрудников

7.1. Для каждой должности определяется список сотрудников, проводящих оценку данной должности (экспертов).

7.2. Список лиц, проводящих оценку должности, всегда включает в себя непосредственного руководителя и аттестуемого (самооценка).

7.3. Этот список также может включать:

7.3.1. Сотрудника департамента по работе с персоналом;

7.3.2. Функционального руководителя;

7.3.3. Руководителей подразделений, непосредственно взаимодействующих с аттестуемым по должности;

7.3.4. Непосредственных подчиненных.

7.4. Список лиц (экспертов), проводящих оценку конкретных должностей, утверждается приказом генерального директора не менее чем за один месяц до плановой аттестации (Приложение 5).

8. Аттестационные листы и бланки оценки

8.1. Результаты оценки заносятся в аттестационные листы и бланки оценки (Приложение 6).

8.2. Аттестационный лист должен включать:

8.2.1. Фамилию, имя, отчество аттестуемого сотрудника;

8.2.2. Название должности;

8.2.3. Название подразделения;

8.2.4. Список компетенций, по которым проводится оценка;

8.2.5. Вес каждой компетенции в общей оценке;

8.2.6. Список лиц, проводящих оценку компетенции для данной должности;

8.2.7. Общие оценки всех аттестующих и интегрированную оценку;

8.2.8. Комментарии и рекомендации непосредственного руководителя;

8.2.9. Визу непосредственного руководителя;

8.2.10. Визу аттестуемого.

9. Общие принципы процедуры аттестации

9.1. Для эффективной оценки используются следующие методы:

9.1.1. Самооценка. Самооценка проводится по той же форме, что и основная аттестация путем заполнения «Бланка самооценки» (Приложение 6). Самооценка демонстрирует понимание или непонимание сотрудником степени соответствия своих компетенций требованиям компании;

9.1.2. Абсолютный метод. Оценивается текущая степень выраженности необходимых компетенций с точки зрения ожиданий компании и потенциал развития сотрудника. Реализуется через оценку компетенций аттестующими с использованием шкалы оценки путем заполнения бланков оценки и аттестационных листов (Приложение 6);

9.1.3. Результат – ориентированный метод. Оценивается результативность работы сотрудника за период. Реализуется через оценку результатов сотрудника по УПЦ (МВО) за период через ключевую компетенцию «Результативность» (Приложение 7). Для подразделений, в которых не внедрено УПЦ (МВО), оценка по компетенции «Результативность» производится непосредственным руководителем «от ожидаемого»;

9.1.4. Сравнительный метод. Сотрудники оцениваются по тем же параметрам, но между собой. Реализуется через задание в приказе (Приложение 5) квот (в %) на количество оценок «выдающиеся» и «выше ожидаемого»» в ходе аттестации.

9.2. Аттестация проводится «сверху вниз»: сначала аттестуется руководящий персонал, потом – специалисты и рядовые сотрудники. Процедурно это реализуется через определение в приказе (Приложение 5) последовательности дат проведения аттестации для различных категорий персонала.

9.3. Оценки по отдельным компетенциям являются лишь отправной точкой для выведения интегральной оценки аттестуемого аттестационной комиссией.

9.4. Задачей руководителя подразделения, ответственного за аттестацию, является достижение консенсуса в отношении итоговой оценки аттестуемых между аттестующими (экспертами).

9.5. Результатами аттестации для каждого аттестуемого являются:

9.5.1. Итоговая интегральная оценка, отражающая степень соответствия сотрудника требованиям компании к занимаемой им должности;

9.5.2. Развернутое информирование сотрудника непосредственным руководителем в постаттестационной беседе о требованиях и стандартах компании к данной должности;

9.5.3. Рекомендации по развитию и план обучения;

9.5.4. Организационные выводы в виде решений о зачислении в кадровый резерв, кадровых перемещениях или коррекции окладов в сторону увеличения или снижения в соответствии с уровнем квалификации.

10. Процедура аттестации (Приложение 1)

10.1. Аттестация в компании инициируется приказом генерального директора. В приказе по компании о проведении аттестации (Приложение 5) определяются: