Марина Шарыпкина - Марионетки бизнеса Страница 21

«Стоимостью» в данном случае является мотивация сотрудника, т. е. его «готовность приложить усилия для добросовестного и качественного выполнения обязанностей»[2].

Продвижение продукта – это совокупность качественно организованной работы с персоналом и внутреннего пиара (этот вопрос тесно переплетается с темой корпоративной культуры).

Способ доведения продукта до персонала определяется структурой фирмы. Структура фирмы – упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов (отдельных работников, отделов, служб), обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Структура определяет мобильность и реакцию вашей фирмы на изменения рыночной ситуации, устойчивость, механизмы контроля и мотивации. При выборе того или иного типа структуры необходимо учесть:

1) характер окружающей среды (конкурентный рынок или монопольное положение вашей фирмы, традиционное производство или использование современных информационных технологий);

2) «зрелость» персонала (ее критериями являются профессионализм подчиненных, желание выполнять задачи, поставленные руководством, и брать дополнительную ответственность);

3) личные качества руководителя (вы – жесткий диктатор, «отец родной» или «свой парень» для своих подчиненных?)

Существует пять основных организационных структур.

1. Линейная структура. Служащий такой организации нацелен на выполнение основных производственных задач, имеет одного начальника, осуществляющего (по отношению к нему) все управленческие функции. Обычно это небольшая организация, действующая в стабильной среде. Ее достоинствами являются четкое выполнение непротиворечивых целей, несение ответственности конкретным человеком. Явный недостаток заключается в том, что один человек не может решить всех задач, сделать это оперативно и осознанно.

2. Функциональная структура. В этой организации отдельные функциональные задачи решают разные подразделения – техническое, плановое, финансовое. Велик риск «заболеть» функционализмом: если одно подразделение ставит свои цели выше целей другого или даже всей организации, целостность фирмы нарушается. Вряд ли фирма будет процветать в ситуации, когда производственный цех наращивает объемы выпуска, отдел снабжения экономит на сырье, а маркетологи требуют сокращения затрат всего предприятия ради увеличения рекламного бюджета.

3. Дивизиональная структура. Работы группируются вокруг конечного результата – продукта, потребителя, рынка. Если ваша фирма производит несколько продуктов, принципиально различающихся по своим свойствам, назначьте лиц, ответственных за производство и сбыт каждого конкретного товара. Это позволит отделить стратегические проблемы управления (долгосрочное пребывание на рынке, например) от текущих проблем управления, требующих немедленного решения (у какого поставщика закупить металл для производства шурупов?) Недостатки подобной системы – дублирование работ и функций, увеличение аппарата управления и, как следствие, снижение эффективности этого самого управления.

4. Матричная структура. Специалисты из разных отделов объединяются для работы над каким-либо специальным проектом (например, разработкой нового продукта или внедрением новой системы отчетности). В подобной структуре резко повышается эффективность использования ресурсов, особенно человеческих. Таким образом, можно «обогатить» работу сотрудников, но учтите, что потребуется время на притирку членов новой команды друг к другу, поэтому стоит заранее подумать об обучении работников искусству человеческих отношений и отношений в команде.

5. Сетевая структура. Независимые группы (фирмы, магазины, отделы и др.) объединяются в сеть для выполнения какой-либо задачи. Достоинство – появление интегрированных систем производства, сбыта, поставок, телекоммуникаций. Взаимоотношения внутри сети и сетевой организации с ключевыми партнерами строятся на основе соглашений, договоров и взаимного владения собственностью. Структура сохраняет свою целостность до тех пор, пока это считается выгодным. Сеть может образоваться как совокупность близких по размерам юридически самостоятельных фирм, поддерживающих устойчивость друг друга, или же как скопление маленьких фирм вокруг крупной компании. Сети действуют в пределах определенного региона либо в рамках одного вида деятельности. Благодаря подобной организации растет конкурентоспособность товаров, появляются возможности использования инноваций, происходит снижение управленческих расходов, исключается дублирование рабочей силы и производственных мощностей.

Организационная структура фирмы непостоянна. Если необходимо сделать фирму динамично развивающейся и эффективной, захватить новые рынки, освоить новые продукты, технологии, если ваша фирма имеет достаточное количество ресурсов, можно радикально поменять структуру. Если же появляется возможность увеличить собственный рыночный сегмент, наладить выпуск нового продукта без излишних дополнительных затрат, а условия внешней среды неопределенны и непредсказуемы, можно прибегнуть к эволюционным формам структурной перестройки. В этом случае компания остается достаточно устойчивой и конкурентоспособной на протяжении всего периода перемен.

Выбор организационной структуры наложит отпечаток на всю последующую деятельность вашей фирмы. Именно на нее вам придется опираться, работая со своим персоналом.

4.2. Климат в вашем офисе (корпоративная культура)

Корпоративная культура является не менее важным компонентом внутренней среды вашей фирмы, чем ее организационная структура.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей, традиций, норм и образцов поведения, разделяемых всеми работниками организации. Корпоративная культура определяет нравственный облик вашей фирмы, создает имидж организации. Общая культура объединяет людей, способствует созданию сплоченного и стабильного коллектива, имеющего единые цели. Люди, работающие в таком коллективе, сознают свою причастность к общему делу, преданны организации, заинтересованы в ее благополучии и развитии.

Можно выделить два уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (видимый);

2) глубинный (невидимый).

Второй уровень включает в себя те ценности и предположения, которые можно выявить и изучить с помощью наблюдения за поведением членов организации, специальных психологических тренингов и деловых игр. К первому уровню относятся элементы материальной культуры и события, факты, доступные для наблюдения:

1) архитектура здания;