Евгения Померанцева - Модели управления персоналом Страница 23

В 2005 году было проведено исследование в 86 коммерческих организациях Санкт-Петербурга, занятых в различных сферах деятельности. В число выбранных не вошли организации из сферы образования и искусства. В процессе исследования изучались оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни. Полученные данные свидетельствуют о том, что социальные факторы оказывают влияние не только на производительность труда, но и на лояльность работников к организации. Создание комплекса благоприятных социальных условий повышает производительность и снижает потери от недобросовестного отношения к труду и воровства работников.

К основным характеристикам качества трудовой жизни можно отнести следующие.

• Квалификация, определяемая по стажу работника в профессии и в организации, соотносимому с его должностью.

• Профессиональные знания и умения, которые работник приобрел, развил или, наоборот, утратил, работая в организации; в этой связи исследуется оценка работником влияния организации на изменение знаний и умений.

• Система оценки труда в организации (или система заработной платы, вознаграждения и наказания), рассматриваемая с точки зрения работников – насколько она удовлетворительна, справедлива и принята общественным мнением профессиональных групп.

• Возможность и необходимость дополнительного заработка.

• Условия труда.

• Удовлетворенность трудом с точки зрения возможности проявления свободы, инициативы; интерес к самому процессу труда и возможность видеть его результаты.

• Отношение к организации, гордость за нее, отношение к ее деятельности, к руководству, трудовому коллективу.

• Участие в принятии производственных решений – возможность внедрять выработанные работниками технические предложения, влиять на ротацию руководителей и на финансовые решения организации.

• Влияние работы на личную жизнь.

В процессе анализа оценки работниками основных характеристик качества трудовой жизни были выявлены 10 показателей, соответствующих 10 блокам, каждый из которых объединял в себе группы данных. В качестве проверочных данных использовались документы служб персонала организаций.

Используемые для анализа показатели представляют собой данные по определенному набору ответов на вопросы анкеты. Все варианты ответов на каждый из вопросов анкеты построены по принципу ранговой шкалы и рассчитываются по методу шкалограммного анализа Луи Гутмана [23]. Оценки ранговых шкал сведены к общему 100-балльному рейтингу таким образом, что при использовании 3 индикаторов самому высшему присваивается 100 баллов, второму – 50, третьему – 0; при использовании 5 индикаторов самому высшему присваивается – 100 баллов, следующему – 75, следующему – 50, следующему – 25, последнему – 0. Данные по каждому вопросу приобретают выражение в баллах, на основе расчета средневзвешенного по формуле.

Для трех индикаторов:

для пяти индикаторов:

где xв – среднее взвешенное арифметическое, i1 %, i2 %, i3 %, i4 %, i5 % – индикаторы соответствующих рангов, выраженные в процентах (соответственно ответам респондентов).

В ходе исследования респондентам предлагалось ответить на 53 вопроса. Все вопросы были разбиты на 10 блоков. Перечень во просов в каждом блоке позволял произвести комплексную оценку организационного устройства. Приведем пример анкеты.

Анкета. Качество трудовой жизни

1. Должность _____________________________________________

2. Стаж работы в организации _______________________________

3. Общий стаж работы по этой специальности _________________

4. Прежде приобретенные знания на данной работе Вы:

• утратили полностью;

• утратили частично;

• ничего не утратили.

5. Прежде приобретенные умения на данной работе Вы:

• утратили полностью;

• утратили частично;

• ничего не утратили.

6. Работая в организации, Вы приобрели:

• все необходимые знания;

• некоторые знания из требуемых для этой работы;

• никаких знаний не приобрели.

7. Работая в организации, Вы приобрели:

• все необходимые умения;

• некоторые умения из требуемых для этой работы;

• никаких умений не приобрели.

8. Относительно приобретения Вами знаний для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:

• будет помогать;

• не будет помогать и не будет мешать;

• будет мешать.

9. Относительно приобретения умений для Вашей профессиональной деятельности Вы считаете, что Ваша организация:

• будет помогать;

• не будет помогать и не будет мешать;

• будет мешать.

10. Вы оцениваете изменение Ваших знаний и умений:

• положительно;

• никак не оцениваете;

• отрицательно.

11. Ваша заработная плата:

• соответствует Вашему трудовому вкладу;

• соответствует в некоторой мере;

• меньше Вашего трудового вклада.

12. Работники Вашего профессионального уровня, по Вашему мнению, в других организациях получают заработную плату:

• ниже Вашей;

• примерно равную Вашей;

• выше Вашей.

13. Существующая система вознаграждения за успешный труд Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.

14. Существующая система взысканий Вас:

• устраивает;

• устраивает отчасти;

• не устраивает.