Александр Шнайдерман - Партизанский маркетинг в туризме Страница 24

В конце этой главы хочется процитировать высказывания некоторых участников группы «Партизанский маркетинг в туризме». Вот что они думают о кадровых вопросах и о «сказочке» в частности.

Лариса, Санкт-Петербург: «Если кадры турагентств регулярно не оценивать, если не будет их ротации и серьезных материальных стимулов – поражение обеспечено. О прибыли тогда нечего и думать».

Татьяна, Москва: «Помню, в студенчестве я проходила собеседование, и руководитель, видимо, начитавшись умных рекомендаций и не зная, как их применить, кинул в меня ручку. В литературе я встречала такой совет – это делается для проверки стрессоустойчивости человека и его реакции в неожиданной ситуации. Так вот, я решила, что руководитель – дебил, и у меня в тот же момент пропало всякое желание с ним работать…»

Софья, Санкт-Петербург: «В декабре прошлого года я взяла на работу девочку без опыта, в надежде обучить. Девочка была хорошая, обладала приятной речью и внешними данными. Прошло три месяца, но, кроме как заполнять анкеты на финскую визу, она больше ничему не научилась – хотя я неплохой учитель. С девочкой пришлось попрощаться».

Елена, Москва: «За полгода плохой сотрудник нанесет серьезные убытки в виде упущенной выгоды и потраченных впустую средств на рекламную кампанию. За месяц уже становится видно, на что способен человек, за два – пытаешься что-то исправить, третий месяц – для самых “милых”, но он уже пустой. Если двух месяцев не хватило, чтобы человеку себя показать и исправиться, ждать чуда не имеет смысла».

Эльмира, Санкт-Петербург: «У меня два менеджера, которые проработали около трех лет, открыли свои небольшие офисы. Насколько удачно – не знаю, не рассказывают. Но я им желаю раскрутиться, мы и раньше были хорошей командой, и сейчас поддерживаем друг друга, если требуется помощь. А насчет иллюзии менеджеров, мол, открою свое агентство и буду грести деньги – верно подмечено. Про аренду, хозяйственные нужды, зарплату, рекламу, дизайнера они не думают и потому не просчитывают. О сайте и его продвижении я вообще молчу».

Глава 8

Система заработной платы

К сожалению, абсолютной справедливости в нашем мире нет. Она существовала только в головах социалистов-утопистов, которые писали о ней в своих романах. Они пытались показать идеальное общество. Если кому-то интересно, прочитайте произведения Томаса Мора или Томмазо Кампанеллы (кстати, именно у него впервые появилось слово «коммунизм»).

Их последователи пытались создавать различные коммуны, в которых люди должны были работать на пользу общества и получать абсолютно одинаковые блага. Однако ни одна из этих моделей не оказалась жизнеспособной. Советские колхозы доказали свою несостоятельность и прекратили существование во времена развала СССР. Израильские кибуцы, существующие и по сей день, также не привлекают свой идеей молодежь. Про всеобщее равенство в Северной Корее я писать вообще не буду – среди читателей могут оказаться люди со слабой нервной системой.

Вероятно, гипотеза о возможности всеобщего равенства просто обречена на провал.

В связи с этим становится понятно, что если нельзя дать всем поровну, то лучше распределять честно. Но оказывается, что само понятие «честно» тоже многими воспринимается по-разному.

В настоящее время наиболее распространен подход, при котором за свой труд люди получают зарплату. В этой главе мы и поговорим о зарплате, а точнее, о системе, по которой она должна начисляться.

Хочется сказать сразу, идеальной системы оплаты труда не существует. Есть системы, которые приближены к идеалу, но и у них есть недостатки.

Теперь давайте перейдем от теории к практике и посмотрим на то, как обстоят дела с оплатой труда в туристических агентствах.

Первая система (условно назовем ее «фиксированной») заключается в том, что сотрудники, включая менеджеров, получают ежемесячно определенную сумму. В этом случае работодателя не интересует, сколько туров удалось реализовать и на какую сумму были произведены продажи. Отработал свои 22 дня – пожалуйста, получи свое. Такая система может предполагать как очень большие оклады, например в 100 000 рублей, так и довольно маленькие, в 10 000 рублей. На самом деле сумма не имеет значения, ведь, как известно, денег много не бывает. (Если вы не согласны, отправьте мне ваши лишние деньги, я найду им применение.)

Ну а если серьезно, то порочность данной системы заключается в том, что она напоминает колхоз, то есть работает по принципу «уравниловки». Именно потому продающие менеджеры, те, кто осуществляет основной оборот компании, – всегда будут недовольны. На каком-то этапе обязательно произойдет «бунт на корабле». Данная система нежизнеспособна по самой своей сути, хотя я знаю туристическое агентство в Питере, которое работало с использованием этой системы на протяжении 5 лет. Но и там в конце концов от нее отказались.

Вторая система (назовем ее «окладно-премиальной») несколько лучше, так как здесь есть некий гарантированный денежный минимум, а остальное идет в виде процентов от продаж. Вроде все нормально и справедливо.

Но, к сожалению, такая система при ее детальном изучении тоже вызывает некоторые вопросы. Например, что́ есть «гарантированный минимум»? Если он довольно большой, а проценты – маленькие, многие сотрудники начинают думать: «Зачем напрягаться? Зачем вообще стараться продавать?» Таким образом, становится понятно, что можно наступить на старые грабли, то есть вернуться ко всем проблемам первой системы, «фиксированной». Чтобы они не возникали, необходимо придерживаться простого правила: фиксированная часть должна быть незначительной.

Наверное, все помнят притчу, в которой богатый рыботорговец подарил бедняку не рыбу, а удочку. Вот и в данном случае фиксированная часть должна напоминать удочку. Ну а дальше – кто сколько поймает. Фиксированная часть зарплаты – это та пара рыб, которую расщедрившийся рыботорговец подарил вместе с удочкой «на первое время».

К сожалению, это хорошо только в теории. На практике все обстоит сложнее. Когда менеджер приходит устраиваться на работу, он, естественно, интересуется системой начисления заработной платы. Когда он слышит от работодателя, что фиксированная заработная плата равна 5 обедам в ресторане среднего уровня, ему может реально стать плохо, он начнет просить валидол и корвалол. Конечно, кандидату потом объясняют, что на самом деле заработать можно и на 30 обедов в хорошем ресторане, но не факт, что он в это поверит.

Большинство устраивающихся на работу сомневаются в своих талантах, в том, что они могут стать отличными «продажниками», многие рассуждают приблизительно так: «А если я вообще не сумею ничего продать, что тогда?» Если они не сумеют – им будет очень плохо, это чисто капиталистический принцип, и я не могу его осуждать.