Евгения Померанцева - Модели управления персоналом Страница 29

Для 26,23 % респондентов, ответивших на вопрос утвердительно, выбрав третий вариант, нынешний уровень доходов «не позволяет им строить оптимистические прогнозы на завтра». Точка зрения трети этих респондентов, уверенных, что они не могут жить так, как живут «многие окружающие их люди», после некоторого уточнения не подтвердилась. Такой ответ вовсе не говорил о фактическом отсутствии возможности удовлетворить минимальный уровень потребностей сотрудников этих организаций. Скорее такой ответ охарактеризовал фактический уровень притязаний этой категории трудящихся лиц (9,4 %). На открытые вопросы о том, как все же в их представлении живут большинство окружающих их людей, были получены разнообразные ответы, но около половины сводилось к невозможности приобретения достаточно серьезных покупок или других значительных финансовых затрат, таких как «квартира, машина, норковая шуба, хорошая одежда, частое посещение увеселительных мероприятий, учеба в престижном вузе, поездки в отпуск за границу или занятие недешевыми видами спорта». Такая острая реакция на возникновение несправедливости в вопросах распределения благ в обществе была связана не с отсутствием возможности у этих работников удовлетворить возникающие естественным образом по требности, а скорее вызвана наглядностью примеров того, как этот перечень потребностей возникает у их коллег по работе и знакомых и насколько они их удовлетворяют. Таким образом, эти «совсем не примитивные» по природе своего возникновения потребности для работников, выбравших третий вариант ответа, становятся «самыми что ни на есть естественными», а невозможность их скорейшего удовлетворения вызывает «некоторую грусть».

И только вторая половина работников (16,83 %), ответивших на вопрос о невозможности жить так, как живет большинство, на получаемые ими в организации доходы, действительно были искренни. В процессе уточняющего интервью назывались следующие причины: большое количество иждивенцев, находящихся на содержании (6,3 %); низкая должность и соответствующий ей низкий уровень оплаты труда (6,4 %); приехавшие из других регионов страны работники указывали на «дороговизну» аренды места проживания, его содержания или обустройства (3,53 %). 0,6 % респондентов объяснили свой выбор другими причинами.

Для работников МДО после ответов на предшествующий вопрос о соответствии заработной платы трудовому вкладу было сложно осознавать, что первый вариант на сегодняшний день является не столько актуальным, сколько желаемым. Только 17,8 % респондентов предпочли выбрать именно его. В процессе проведения уточняющего интервью стало понятно, что подоплека данного вопроса затронула каждого человека, участвующего в исследовании. Таким образом, они испытали схожие с представителями другого типа организации чувства в момент раздумий о выборе ответа. Однако ярко выраженных мотивов противопоставления себя обществу в целом и причисления себя к числу избранных выявлено не было. Един ственным сходством стало определение себя как «удачливого человека, который попал в нужную “волну” и теперь может с уверенностью сказать, что его уровень жизни стал лучше как по сравнению с моментом начала его профессиональной деятельности, так и по сравнению с его старыми знакомыми и непосредственным окружением в настоящее время».

Можно утверждать, что все респонденты, указывая причины выбора именно этого варианта ответа на вопрос, на завершающей стадии беседы с интервьюером с большой долей разочарования говорили о пройденных трудностях и, одновременно, с оптимизмом раскрывали неоднозначность жизненных ситуаций, которые подвластны не только случайностям, но и находятся во власти самого человека (например, карьерный и личностный рост каждого находится в его руках).

Со значимыми достижениями у большей части респондентов ассоциировались либо получение всевозможных наград («Пулитцеровская премия, кинопремия Оскар»), либо участие в телевизионных ток-шоу, посвященных политике, бизнесу и спорту. Однако к числу собственных достижений в наибольшей степени относились серьезные покупки: квартира, дача, машина и т. д. (6,7 %), что становилось для большей части респондентов главными критериями оценки уровня жизни своей и своего окружения; семейные радости – воспитание детей как достойных членов общества, с образованием, с пониманием значимости социальной ответственности и наделенных положительными личностными качествами (1,2 %). Относительно высокий статус, занимаемый в иерархии должностей в организации, становящийся не только должностью в этой организации, но и статусом «по жизни» за ее пределами, указали 6,3 % работников. Наиболее ярким доказательством этого статуса послужил и доход, позволивший им жить лучше многих. В некоторых случаях характеристики должности давали возможность выделить ее в определенную группу профессий, ценных для всего общества. По мнению этих работников, даже сама профессия человека может являться показателем его уровня жизни (2,8 %). Объяснили причину выбора именно этого варианта ответа другими причинами 0,9 % респондентов.

Таким образом, как будет подтверждено впоследствии, улучшение уровня жизни и решение многих вопросов, от которых зависит чувство жизненной удовлетворенности, не только связано с «обладанием» труднодоступными для окружающих благами, реализованными в предметах быта, но, как ни странно, имеет прямую взаимосвязь со статусным положением в обществе, занимаемым в соответствии с иерархией социально значимых установок. К такого рода установкам относятся: ранг профессии, семейное положение, уважение за личностные качества и т. д. Однако не следует забывать, что все это остается в рамках того уровня, который работникам объективно может обеспечить МДО.

Хотелось бы отметить, что различия в статусе и жизненном уровне внутри трудового коллектива МДО воспринимаются достаточно тяжело. Они вызывают раздражение и могут быть нивелированы за счет проявления внутренних, социально направленных личных качеств выделяющегося работника, что и является проявлением его мотива противопоставления себя другим, стратегией индивидуализации и адаптации единовременно. И только в отдель ных частных случаях адаптация и индивидуализация работника в МДО строятся по признаку профессиональной компетентности, что характерно в большей степени для КДО.

Работников, отдавших предпочтение второму варианту по вопросу качества их уровня жизни, оказалось подавляющее большинство – 40,3 %. Жизненная позиция многих работников сводилась к понимаю себя как части большого количества неустроенных в современной жизни граждан нашей страны. К сожалению, 15,4 % описывающих свое финансовое положение и условия жизни признавали отсутствие какой-либо возможности исправить свое положение и возлагали надежды на следующее поколение, которое должно быть более приспособленным к «новым» условиям и потребностям рынка труда и жизни вообще.