Лев Демидов - Управление персоналом. Шпаргалка. Учебное пособие Страница 3

• выбор источника и метода подбора претендентов;

• прием заявительных документов (резюме, анкета, сопроводительное письмо и др.);

• первичный отсев кандидатов (по заявительным документам).

Определение требований к претендентам происходит на основании должностных инструкций, положений о структурных подразделениях, а также профессиональных стандартов специалистов. Требования к претендентам должны быть разумны и не нарушать Трудовой кодекс РФ. Недопустима дискриминация по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка и др. (ст. 3). Одновременно тем дискриминацией не являются установление определенных ограничений в соответствии с федеральным законодательством, как то требования по здоровью для занятия должностей с особыми условиями труда и др.

Выбор источника и метода подбора зависит от отведенного на подбор персонала времени, бюджета, а также существующей кадровой политики.

Прием заявительных документов осуществляется в оговоренные сроки и оговоренным способом (лично, по почте, электронной почте, через форму обратной связи на сайте и др.). В состав заявительных документов входят резюме и сопроводительное письмо кандидата.

Первичный отсев производится по базовому соответствию заявленных требований должности и квалификации кандидата. Далее происходит отбор кандидатов.

12. ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Выделяют две основные группы источников подбора персонала: внутренние и внешние.

Под внешними источниками подбора подразумеваются внешние по отношению к организации ресурсы привлечения персонала, т. е. привлекаться будут люди, которые ранее не были связаны с организацией.

К таким источникам могут быть отнесены объявления о приеме (различные СМИ, сайт самой организации), кадровые и рекрутинговые агентства, центры занятости, ярмарки вакансий, приглашение студентов на стажировку и практику с последующим трудоустройством и др.

Под внутренними источниками подбора персонала подразумеваются ресурсы самой организации, т. е. привлекаться будут люди, уже имеющие связи с организацией.

Таким образом, к внешним источникам могут быть отнесены настоящие сотрудники организации и бывшие ее сотрудники, а также их рекомендации.

И у внешних, и у внутренних источников подбора есть свои положительные и отрицательные стороны.

Внешние источники привлечения персонала дают более широкие возможности выбора и меньший простор для интриг вокруг занятия рабочих мест, а также привносит новое в работу организации; одновременно с этим это более дорогой и времязатратный способ. Обращение к внутренним источникам позволяет дополнительно мотивировать собственных сотрудников и тем самым повысить рост производительности труда, однако также характеризуется ограниченным выбором кандидатов и потенциально могут привести к ухудшению психологического климата.

Организация может обращаться как к одной из групп источников подбора, так и к обеим одновременно. Выбор конкретных источников зависит от бюджета и сроков на подбор персонала, кадровой политики организации.

13. ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ

Отбор персонала – стадия процесса приема персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность.

При отборе кадров принято руководствоваться следующими принципами.

• Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека; т. е. поиск не идеального кандидата, но наиболее подходящего для данной должности.

• Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет (можно занести таких кандидатов в базу данных и обратиться к ним, если возникнет вакансия).

• Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, возможно, пол, возраст, здоровье, психологическое состояние). Недопущение нарушения данного соответствия, если оно установлено законом.

• Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

• Экономичность.

• Сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе (выбор кандидатов, подходящих не только по профессиональным, но и по личностным качествам).

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Отбор персонала начинается с определения пула наиболее подходящих кандидатов, прошедших подбор, и завершается представлением кандидатуры (кандидатур) руководству для утверждения.

14. ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ЭТАПЫ ОТБОРА

Отбор персонала состоит из нескольких этапов.

1. Предварительная отборочная беседа. Проводится менеджером по персоналу, возможен телефонный вариант проведения; позволяет установить общее соответствие декларируемых кандидатом личных качеств существующим и установить его заинтересованность в вакансии.

2. Проверка профессиональных и личностных качеств методом тестирования; этап необязательный.

3. Собеседование. Может быть как одноэтапным, так и многоэтапным в зависимости от организации и вакансии. Многоэтапное собеседование обычно включает интервью с менеджером по персоналу, с руководителем структурного подразделения и (или) сотрудником структурного подразделения, в котором открыта вакансия, а также с представителем топ-менеджмента.

4. Дополнительные методы проверки: проверка службой безопасности, проверка рекомендаций с прошлых мест работы и т. д.

Конец ознакомительного фрагмента.