Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента Страница 30

Дискриминирующие вопросы

Дискриминационных по своей природе вопросов следует избегать не только по этическим причинам. Как мы знаем, любая дискриминация на рынке труда запрещена законодательно (см. главу 3, ссылка на Федеральный закон Российской Федерации № 162-ФЗ). К тому же необходимо помнить, что основой для отбора и оценки кандидатов служат их профессиональный опыт, навыки и умения.

Однако порой бывает необходимо выяснить персональную информацию о кандидате, и здесь рекрутер непременно должен проявить тактичность и соблюдать требования законодательства. Мы обычно советуем вопросы о возрасте, семейном положении и наличии детей задавать ближе к концу беседы, когда контакт уже налажен и кандидат охотно делится информацией. Вопросы такого рода нужно стараться задавать нейтральным тоном, чтобы собеседник не усмотрел специального интереса или дискриминации. Например, вопрос о возрасте мы зачастую задаем в такой форме: «Пожалуйста, сообщите полную дату вашего рождения, так как наша база данных воспринимает только ее».

Проверка знания английского языка

Обычно кандидат сам определяет свой уровень знания английского языка в резюме или беседе. Но рекрутеру обязательно следует выяснить, что он подразумевает под такими понятиями, как fluent, good, conversational, average, passive, technical, basic (свободный, хороший, разговорный, средний, пассивный, технический, базовый). Порой люди завышают или занижают самооценку либо вкладывают в то же самое понятие иной смысл, чем вы. Невзирая на самооценку кандидата, вы обязательно должны составить собственное мнение о его уровне владения языком.

Если вы уверенно владеете английским или другим иностранным языком, проверить его уровень у кандидата несложно: просто поговорите с ним по телефону или в ходе личного интервью. Самое эффективное – следовать заранее намеченному плану беседы, а в нужный момент, предупредив кандидата и заручившись его согласием, перейти на английский. Таким образом, вы сможете сэкономить время, проконтролировать общий ход интервью, а также послушать высказывания кандидата как на профессиональные, так и на личные темы на иностранном языке. Порой знания профессиональной терминологии и бытовой лексики сильно разнятся.

На что мы обращаем внимание во время беседы на иностранном языке?

• Охотно ли, бегло ли говорит кандидат, либо это требует от него напряженных усилий.

• Богатство/бедность лексики.

• Грамматика.

• Понимание сказанного собеседником.

• Богатство интонаций либо монотонность речи.

• Акцент/произношение.

Если для вас затруднительно самому поговорить с кандидатом на английском, можно воспользоваться вопросами, ответы на которые помогут вам создать чуть более точное представление об уровне владения им иностранным языком, хотя и не дадут полной картины.

Например, показательной бывает реакция на вопрос «Пройдете ли вы интервью с экспатом?». Человек тут же представляет себя беседующим с иностранцем и порой меняет самооценку, озвученную ранее. Очень популярна и полезна условная шкала от 0 до 10, где 0 – это незнание языка, а 10 – уровень носителя. Предложите кандидату оценить себя и по возможности сравните его мнение с собственной оценкой. Вы получите информацию не только об уровне владения английским, но и о личности, самооценке человека.

Если в силу требований к позиции необходимо проверить и навыки письма/перевода, можно воспользоваться специальными тестами, предложить перевести текст, связанный с тематикой предлагаемой работы, либо дать кандидату иное задание по требованию вашего внутреннего клиента.

Что еще нам может помочь при оценке уровня английского?

Если кандидат не более года назад сдавал официальный экзамен TOEFL или IELTS, поинтересуйтесь его результатами. Это академические тесты, которые используются при поступлении в зарубежные вузы либо при приеме на работу в некоторых странах.

TOEFL – Test of English as a Foreign Language

Результат оценивается в баллах по разделам, а потом выводится суммарная оценка. Обычно это 0–120 баллов для интернет-варианта или 310–677 баллов для письменного варианта теста.

Оба варианта абсолютно равноправны и принципиально ничем не отличаются, несмотря на то что оцениваются по разной шкале.

IELTS – International English Language Testing System

Баллы по каждому разделу теста начисляются по шкале от 1 до 9, а затем выводится средний балл по четырем разделам. Самый высший балл – 9. Для учебы в университете необходимо иметь средний балл по IELTS 6,0.

9 – опытный пользователь-эксперт;

8 – очень хороший пользователь;

7 – хороший пользователь;

6 – компетентный пользователь;

5 – умеренный пользователь;

4 – ограниченный пользователь;

3 – чрезвычайно ограниченный пользователь;

2 – частичный пользователь;

1 – не пользователь.

TOEIC – Test of English for International Communication

Для оценки уровня владения деловым английским могут использоваться другие тесты, например система тестов TOEIC, которая применяется как при подборе персонала, так и при обучении, сертификации, в программах повышения квалификации и т. п. Система включает в себя семь видов тестов на понимание и практику устной и письменной речи, разговорные и письменные навыки. Каждый тест имеет свой формат, свою структуру, шкалу баллов и целевую аудиторию. Так, кандидатов с начальным уровнем владения английским тестируют по TOEIC Bridge.

Задавая вопросы об этих или других тестах, обязательно уточняйте, сдавал ли кандидат официальный тест либо только прошел подготовку, в ходе которой проверял свои показатели в баллах. Также важно понять, как давно это было (результаты становятся нерелевантными через год) и с какой целью, ведь из вопросов о знании иностранного языка может возникнуть тема планируемого обучения за рубежом.

Глава 7

Инструменты оценки при отборе кандидатов

Разнообразные инструменты оценки, такие как тесты, опросники, интервью, упражнения и бизнес-кейсы, помогают рекрутеру:

• составить наиболее полное представление о профессиональных и личностных качествах кандидата;

• получить дополнительное подтверждение его сильных сторон;

• подкрепить или опровергнуть возникшие сомнения;

• как результат, минимизировать риск ошибок при отборе.

Индивидуальная оценка (ассессмент)