Владислав Гагарский - Хватит платить за все! Снижение издержек в компании Страница 30

5. Производится вычисление необходимого количества сотрудников по формулам, аналогичным приведенным ниже.

Расчет количества сотрудников может производиться по следующим формулам:

Чсп = Нн х Q/Фрв или Чсп = (ΣНi х Qi + tд)/Фрв,

где Нн и Hi – норма времени на выполнение определенной опе

рации единицы работы, час; Q и Qi – общий объем данного вида работ, подлежащих исполнению в периоде; tд – затраты времени на выполнение прочих операций, не предусмотренных нормативами; Фрв – плановый эффективный фонд рабочего времени одного работника за период, час.

При анализе загруженности сотрудников обычно пользуются следующей формулой:

Загруженность = ΣNi х Tiср / Tфрв,

где Ni – количество выполнения функций в периоде сотрудником; Tiср – среднее время выполнения iфункции; Tфрв – плановый фонд рабочего времени сотрудника в периоде.

При этом нормальной загруженностью работников следует считать величину в 80–90 % от фонда рабочего времени, так как превышение этой величины не оставляет резервов на отпуска, больничные, а самое главное – внеплановые работы; загруженность ниже этой величины свидетельствует о неполной загрузке и, следовательно, о превышении необходимой численности персонала. Такая ситуация может быть оправданной только в случае планируемой пиковой нагрузки в будущем.

Статистический метод с использованием нормообразующих факторов. Данный метод определяет численность персонала на основе расчетов с применением корреляционнорегрессивного анализа. Алгоритм метода заключается в следующем:

1. Определяем перечень основных функций в системе управления компанией. Если нужно рассчитать численность не по всем, а по отдельным направлениям деятельности, то функции определяются только для данных направлений.

2. Распределяем функции между подразделениями компании.

3. Экспертным путем определяем факторы, которые оказывают воздействие на численность персонала (по функциям подразделений), и выполняем отбор наиболее значимых факторов по каждой функции.

4. Формируем массив исходных данных по отобранным факторам.

5. Формируем регрессионные уравнения для численности персонала и с их помощью рассчитываем численность персонала в плановом периоде.

Для лучшего понимания алгоритма целесообразно пояснить его условными примерами.

Пример функций управления приводится в табл. 5.7.

Распределение функций управления представлено в табл. 5.8.

Примечания: ГД – генеральный директор; КД – коммерческий директор; ДП – директор по персоналу; ПЭО – планово-экономический отдел; БУХ – бухгалтерия и финансы; Марк – отдел маркетинга; ТД – технический директор (главный инженер); ПТО – производственно-технический отдел; ЭК – отдел экологии; Цех – цеха; ОГМ – отдел главного механика; МТС – отдел материально-технического снабжения; УП – управление персонала; ОТИЗ – отдел труда и заработной платы; Ц – постановка цели; Р – принятие решения, координация работ; П – подготовка решения, проведение расчетов; И – исполнение принятых решений, контроль; У – участие в реализации, сбор данных, информации; С – согласование решения; «-» – неучастие в реализации функции.

Пример наиболее существенных факторов, влияющих на численность персонала в разрезе функций управления, представлен в табл. 5.9.

При помощи множественной линейной регрессии строим уравнение.

Отбираем наиболее значимые факторы и несущественные (критерии: коэффициент корреляции с функцией > 0,7–0,8, значимость < 0,05).

Строим уравнение регрессии на основе отобранных значимых факторов:

У = а0 + а1Х1 + а2Х2 + … аnXn.

Данное уравнение устанавливает ориентировочную зависимость общей численности персонала предприятия от значимых факторов, определяющих потребность в рабочей силе. Адекватность полученного уравнения проверяется по критерию «коэффициент множественной корреляции» (R2), который должен быть не ниже 0,7–0,8, значимость < 0,05 и фактический критерий Фишера[7] больше табличного (Fф > Fтабл.).

Для анализа можно применять MS Excel или специализированные пакеты Statistica, Stadia, SPSS, Statdraphics и др.

Ограничения: общее количество факторов Х в уравнении (n) не более 30; число временных периодов (t) должно составлять t > n + 1.

В результате получаются зависимости численности персонала (табл. 5.10).

Следует подчеркнуть, что такие зависимости имеют смысл только для конкретного предприятия, а не для любого предприятия вообще!

У метода есть следующая особенность: при построении уравнений на основе сложившейся динамики исходных данных нормативная численность часто завышается. Для устранения данного недостатка следует:

• использовать исходные данные передовых предприятий отрасли (холдинга, конкурентов);

• использовать данные передовых зарубежных предприятий (справочники, сбор данных за границей);

• корректировать расчеты по уравнениям регрессии на основе сравнительного анализа.

Разумеется, это не единственные методы расчета численности персонала. В частности, можно упомянуть следующие методы (табл. 5.11).

Подход к гибкому управлению численностью

Основными критериями для выбора форм гибкого управления численностью персонала являются:

• продолжительность и глубина изменения объема производства (выполнения работ, оказания услуг);

• продолжительность периода времени, в течение которого фактическая численность персонала может быть приведена к требуемой (нормативной);

• материальные затраты и экономия, связанные с применением конкретной формы гибкого использования рабочей силы.

Для случая временного изменения объема производства в сторону увеличения основные способы гибкого управления численностью представлены в табл. 5.12.

Для случая временного изменения объема производства в сторону уменьшения основные способы гибкого управления численностью представлены в табл. 5.13.