Шарлотта Робертс - Танец перемен. Новые проблемы самообучающихся организаций Страница 32

Если вы являетесь лидером группы наставников, не переставайте наблюдать за своим продвижением вперед. К концу первого года в группе наставников должно существенно возрасти умение думать и вести разговор. Люди должны достаточно сблизиться и ощутить взаимное доверие, что позволит им без опаски проявлять свои чувства. Однажды мы могли убедиться в эффективности группы наставников, когда ее члены, все принадлежавшие к руководству компании, открыто и честно (хотя и не без нервозности) заговорили о том, как новая ситуация в бизнесе повлияла на их доходы. В прошлом в среде этих чрезвычайно честолюбивых и амбициозных людей почти любой разговор о зарплате руководителей неизбежно был конфиденциальным.

Одним из признаков успеха является способность опознавать ситуации «одностороннего контроля» и эффективно их избегать. Соответствующее упражнение см. в главе 7.

В конце концов опыт и умения накапливает не только наставник, но и те, кто с ним работает. Появляется легкость в обсуждении стратегических вопросов, потому что у людей развивается навык разговора о будущем со своими наставниками. Люди учатся на примерах, а движения, инициированные наставниками, со временем способны изменить стиль дискуссий и поведения сотрудников компании.

Опыт организации наставничества

Том Райан (Shell Oil Company)

В начале 1995 г. большинство служащих Shell Oil в Хьюстоне все еще не могли прийти в себя, поскольку сокращение персонала уже прошло, а перспективы «трансформации» компании так и не прояснились. Мы начали серию регулярных совещаний, чтобы создать практикум для лидеров преобразований, тщательно отбирая приглашаемых на эти совещания линейных менеджеров и руководителей из центрального аппарата компании и стараясь не иметь дела с записными «реформаторами», потому что не хотели заслужить ярлык «профессионалы изменений». Хорошо помню наше беспокойство, как бы приглашенные не подумали, что мы заняты навязыванием корпоративных перемен. Все, за исключением одного, были нам признательны и стали нашими союзниками. «Мне требовалось какое-то место для общения, – рассказывал один участник, – потому что слишком многое было мне непонятно». Другой сообщил: «Мне нужно было место, где можно спокойно задавать вопросы».

Мы встречались каждый месяц. Зная, что в других компаниях из-за недостатка целеустремленности силы оказались потраченными впустую, мы настаивали, чтобы каждый обязался проявить себя на трех первых двухдневных сессиях – хотя бы для того, чтобы оправдать расходы на приглашение посредников со стороны. Мы обещали, что после этого оценим наши достижения и решим, стоит продолжать или нет.

Позднее вопрос о «засилье профессионалов» отпал сам собой. Мы сделали группу открытой для каждого, кого интересовало активное участие в преобразовании компании Shell. К настоящему времени состав группы уже многократно поменялся. То, что люди появляются и исчезают, не так уж важно, потому что есть костяк группы из четырех человек, включая внешнего консультанта, которые участвуют в каждой сессии. Но даже те, кто покинул группу, продолжают нас поддерживать, и доверие их выражается в том, что именно нас они приглашают для помощи в своих первых шагах на пути изменений. Совместное освоение новой техники, искусства диалога, системного мышления и методов ведения деловых бесед – это своего рода «смазка», способствующая личному сближению и доверию.

Компания, конечно, потратилась на организацию и поддержание школы наставничества, но эти расходы окупились. Мне самому пришлось пережить довольно тревожные моменты в связи с группой («Удастся ли нам добиться успеха?»), но в основном она приносила мне радость и удовлетворение. Будущее участников группы беспокоило меня куда больше, чем обычно бывает в отношениях с коллегами; мы не всегда и не во всем были согласны, но стали родственными душами. Мы вместе заняли наши позиции и вместе учились учиться.

«Объяснение в лифте»

Шарлотта Робертс

Цель. Упражнение для наставников и руководителей инициативных групп, помогающее четко сформулировать собственное представление об организационном обучении и сделать свои цели убедительными и привлекательными для других.

Задание. Пусть каждый из вас попробует за одну минуту изложить свое представление об организационном обучении и проверить полученный текст, зачитав его симпатизирующей вам аудитории.

Время. Час или чуть больше.

Каждому дается десять – двадцать минут на то, чтобы описать личные причины, понуждающие его участвовать в программе изменений. Спросите себя: «Каким образом это состыковывается с моей сегодняшней ситуацией? А как это связано с потребностями организации?»

Изложите свои соображения на листе бумаги. Объясните решающие моменты с предельной ясностью. Кто-нибудь может написать: «Я хочу работать там, где не приходится прятать свое лицо под маской». Другой, к примеру, напишет: «Наши конкуренты могут предложить ту же продукцию и услуги, что и мы, а технология обеспечивает нам фору лишь в шесть месяцев. Мы выживем, только если сумеем изменить подход к работе, и полагаю, что компания нуждается во мне».

Затем нужно развить и прояснить свои основные идеи. Чего хотели бы достичь вы лично в случае успеха преобразований в вашей компании?[47]

Для упражнения сформируйте группы по три человека. Пусть каждая из них представит себе, что они оказались в лифте. За время, пока лифт поднимается вверх, т. е. примерно за одну минуту, каждый член «тройки» должен объяснить другим, почему он принимает участие в этой образовательной программе.

Итак, один говорит, другой слушает, третий следит за временем. Потом пусть поменяются ролями.

В конце нужно обсудить, насколько точным, понятным и убедительным было это «выступление в лифте»? Какие вопросы повисли в воздухе? Как сделать такие минутные объяснения более четкими и убедительными?

Чтобы попрактиковаться, дайте каждому еще по пять минут на уточнение его (или ее) «объяснения в лифте».

Затем заново разбейте группу на «тройки» и повторите второй этап упражнения. Чтобы отточить ораторское искусство, слушатели могут примерять на себя разные роли: управляющего компании, руководителя профсоюза, внешнего аудитора, журналиста или аналитика ценных бумаг. Нужно выслушивать выступающего и задавать ему уточняющие вопросы в соответствии с его ролью. И пусть все обращают внимание на то, как изменяется рассказываемая история в зависимости от того, какую роль исполняет слушатель.

Соберите все «тройки» в большую группу и поговорите о возникших проблемах и идеях. Можно, скажем, прийти к выводу, что эффективнее объяснять слушателям конечные результаты, а не процессы грядущих изменений. А какой язык доходчивее – насыщенный сленгом, смысл которого тут же объясняется, или свободный от жаргонных выражений? Вероятнее всего, в разных ситуациях стоит использовать различные методы и технику убеждения.

Расплывчатые слова и выражения

Шарлотта Робертс

Цель. Использование жаргонных выражений и расплывчатых понятий может породить у читателей и слушателей растерянность и протест. Это упражнение должно помочь наставникам более осознанно пользоваться неоднозначными понятиями и выражениями.

Задание. Участники исследуют поразительно разнообразные значения широко используемых понятий и выражений.

Время. Два-три часа.

Реквизит. Настенные плакаты. Копии страниц из учебника по менеджменту или распечатка магнитофонной записи семинарских дискуссий. Может быть, магнитофон.

Расплывчатыми мы называем неоднозначные понятия и выражения, которые допускают разное понимание или толкование. Сегодня в бизнесе используются десятки слов типа: качество, совершенствование, обучение, подготовка, преобразование, целенаправленность, наращивание мощностей, лидерство в духе XXI века, наставничество. Любое из этих выражений способно поставить слушателя в тупик: «А что имеется в виду в данном случае? Одинаково ли мы понимаем это выражение?»

Собрав всех наставников, выберите фразу или выражение, содержащие неоднозначные слова или понятия. Можно использовать параграф из любой книги по менеджменту или декларацию вашей компании о целях и задачах. Самые смелые могут взять магнитофонную запись семинара для наставников и выбрать из нее полстранички диалога.

Для начала попросите собравшихся найти расплывчатые слова или выражения. Пусть назовут первое такое слово в предложении, потом – второе и т. д. Затем нужно найти по нескольку возможных значений каждого из выделенных слов. Как бы вы истолковали выражение «лидерство в духе XXI века»? Что приходит вам на ум, когда вы думаете о начале нового столетия? Чем будут заниматься руководители компаний? Какие еще мысли может вызвать это выражение? Насколько значимы различные смыслы этого выражения?