Аркадий Теплухин - Все, что нужно знать, чтобы бизнес выжил и давал доход в условиях России Страница 32

Глава 22 Не числом, а умением! Персонал и вы

Если говорить кратко, то наем персонала является самым важным аспектом бизнеса. Но, как это не прискорбно, он остается непонятым.

Джефф Смат, Рэнди Смит. «Кто? “Метод А”»

Подбор ключевых сотрудников является ответственным делом. В малом бизнесе каждый работник – ключевой игрок. Может быть, у вас работает всего пара человек. Представьте себе, если один из них оказался посредственностью… Кадровые решения всегда трудны, и ваша задача заключается в том, чтобы создать механизм по приему людей в компанию.

Казалось бы, алгоритм приема на работу прост: посмотри, кто пришел, протестируй, если умеешь, проведи собеседование, возьми на испытательный срок. Но не рассчитывай на 100-процентный результат. Безошибочное суждение о людях – что-то из области ненаучной фантастики.

Поэтому в небольшие компании часто берут знакомых и родственников. Уже проверенных товарищей. Работа с родственниками имеет свою специфику, но лучше уж с ними, чем с человеком, который может вольно или невольно разорить вас. Или нанести ощутимый урон компании.

Понятно, что со временем вам не удастся обходиться друзьями и родственниками. Потребуются новые люди. Тем более если ваш бизнес уверенно развивается. В малом бизнесе могут работать пятьдесят человек и больше. Поэтому лучше знать базовые условия найма людей на работу.

На что следует обращать внимание при подборе кадров?

1.  Не стоит полностью доверять резюме . Природа человека такова, что он любит все, что его касается, приукрашивать. Скорее всего, в резюме есть пункты, где рассказано о могучих качествах соискателя. Он и то, и это. Как это проверить? Сложно. Лишь в процессе работы проявляются качества, о которых не было упомянуто в резюме. Можно попробовать проверить все, о чем написано, но стоит ли? Если вы не испытываете доверия, зачем тратить время?

2.  Впишется ли кандидат в вашу компанию ? Есть ли у него качества, необходимые для принятия и поддержки культуры вашей компании? Допустим, организационная культура – громко сказано (но это не значит, что вы не должны задумываться о том, как ее строить). Но вот ценности у вас должны быть. Принимает ли новый человек ваши ценности и сможет ли их придерживаться?

Какие могут быть ценности? Доверие, достижение невозможного, рост компании, позитивный командный дух, готовность к изменениям, открытость и честность, вдохновение, изменения, партнерство и т. д. Вам нужно определиться, что главное для вас и вашей компании. Обозначить ваши ценности. Затем смотреть, может ли новый человек поддерживать эти ценности. Может быть, он из числа мизантропов (ненависть к человечеству) и у него тяжелый характер? А одна из ценностей вашей компании – веселье. Этот кандидат явно не подходит.

3. «Одна голова хороша, но две лучше» . Обсудите каждого кандидата с вашими проверенными сотрудниками. Мнение только одного человека может быть очень весомым, но только не в деле оценки человеческих качеств. Как правило, один человек необъективен и оценивает других под влиянием «первого впечатления».

Лучше проводить собеседование в два этапа. На первом этапе кто-то из ваших сотрудников, с опытом, проверяет кандидата на его умение работать в команде, его компетенции и его возможности. Затем вы сами проводите интервью. Далее сверяете ваши впечатления о кандидате, все плюсы и минусы, и принимаете взвешенное решение. Как вы догадались, это сложный процесс. Сколько я ни принимал на работу людей, всегда были промахи. И увольнять потом сложно и неприятно. Поэтому следующий этап при приеме на работу – испытательный срок.

4. Не тот срок, который, как говорится, может появиться. А срок для кандидата . Вы подстраховываетесь. Возможно, кандидат произвел на вас хорошее впечатление, но что будет дальше? Поэтому обязательно предоставьте кандидату испытательный срок. Человек должен будет показать все, на что он способен. Главное, поставить перед ним выполнимые задачи. И уж если он их не решит, то это явно не ваш человек. Какой срок необходим? Один или два месяца. Все зависит от того, чем вы занимаетесь. Если нужно заняться реализацией товаров, пусть новый член команды покажет, как надо продавать. Если он не обладает соответствующими навыками, проведите обучение (пара недель или месяц на тренингах), а затем смотрите, как он продает и сколько.

Еще несколько рекомендаций общего характера. Нанимайте на работу таланты и сильных игроков. Это если вас не будет доставать, что кто-то сильнее, умнее и талантливее. Не слишком доверяйте опыту – возможно, это опыт пятилетней давности, который кандидат использует и сегодня, то есть не растет. Опыт прошлого. Не берите людей с опытом работы в крупных компаниях, поскольку он не соответствует требованиями малого бизнеса. Не назначайте больших зарплат. Зарплата должна расти медленно, но верно. Если кандидат представил множество рекомендаций, стоит задуматься, как человек с таким послужным списком попал к вам? Проверяйте рекомендации.

Глава 23 Совещания

В малом бизнес очень важны совещания. На них создается деловая обстановка. Определяется поступательное развитие вашей компании. Ваша команда должна иметь возможность ежедневного общения. Причем не обычного общения в течение дня и суток. А делового общения. Проводите ежедневные, еженедельные, ежемесячные и т. д. совещания. Чем больше, тем лучше. «Кашу маслом не испортишь».

Однако нужно сразу сказать о наполнении смыслом этих совещаний. Собраться для того, чтобы «А поговорить?» – это одно. Собраться, чтобы оперативно решить проблему – это другое.

Для каждого совещания вы готовите перечень вопросов. Или рассматриваете поступившие вопросы от сотрудников. Совещания позволяют держать руку на пульсе компании, и ничуть не меньше. Совместный обед с ключевыми сотрудниками привносит много позитива и позволяет определить особенности текущей ситуации.

Ваши совещания должны иметь четкую повестку и временные рамки. Вам хватит 15 минут. Если кто то не может присутствовать в офисе, то сегодня есть много средств связи. Подключиться не составит труда. Даже по телефону.

Я, например, могу работать через компьютер. По «Skype» или другой программе связи. Просто отстройте этот процесс. Для малой компании это важный процесс. Проблем всегда много и решать их нужно каждый день, с утра и до утра.

Еще один важный момент. Любой бизнес – это постоянные изменения. Инновационный процесс идет постоянно, даже если вы думаете, что его нет. Так не лучше ли сразу это учесть и построить систему поиска инноваций. Опять же, это совещательная работа. К вам могут прийти сотрудники и предложить свои идеи. Как построить такую работу с инновациями, я расскажу в приложении. А сделать это стоит, причем немедленно. В этом сила для роста вашей компании! Как подготовить ваш персонал к инновациям и что такое инновационная культура в малом предприятии?