Евгения Померанцева - Модели управления персоналом Страница 34

12. (+) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на семейную жизнь.

13. (–) Разрежение концентрации насыщенности и интенсивности производственного процесса.

14. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к высшему руководству компании.

15. (+) Повышение уровня эмоционально-физического комфорта в процессе повседневной деятельности.

16. (+) Повышение уровня свободы реализации инновационной деятельности в производственно-технической сфере.

17. (+) Увеличение уровня включенности руководства в работу и привлечение к оказанию компетентной помощи.

18. (+) Разработка и внедрение стратегии стимулирования интереса трудового коллектива и отдельных участников к выполнению производственных задач.

19. (+) Поощрение и развитие инициативы увеличения ответственности.

20. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего воздействия работы на жизненные планы.

21. (+) Рационализация критериев оценки труда сотрудников руководством, поощрение справедливой оценки.

22. (+) Улучшение уровня удовлетворения потребности в еде.

23. (+) Поощрение уважительных форм взаимоотношений и справедливого отношения к результатам труда каждого работника.

24. (+) Увеличение уровня участия организации в процессе освоения работником комплекса необходимых профилирующих практических навыков для работы.

25. (+) Повышение уровня лояльности трудового коллектива к организации, воспитание чувства гордости по отношению к ней.

26. (+) Внедрение мер, повышающих уровень удовлетворенности профессией.

27. (+) Привитие благоприятного отношения, понимания значимости и эффективности принятого трудового регламента.

28. (+) Повышение уровня участия организации в процессе освоения работником необходимых профилирующих базисных знаний для работы.

29. (+) Обеспечение соответствия рабочего места производственным функциям.

30. (+) Поддержание и развитие благожелательного отношения трудового коллектива к характеру полученного за время работы в организации комплекса требуемых знаний и умений.

31. (+) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных практических навыков, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.

32. (+) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных знаний, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.

Иерархия мер повышения эффективности труда в МДО

Для МДО в соответствии с показателями качества трудовой жизни в таких организациях иерархия мер будет иметь следующий вид.

1. (–) Гармонизация и придание определенного (положительного) вектора развития межличностных отношений трудового коллектива.

2. (+) Повышение потенциала (возможности, свободы, необходимости) участия в принятии управленческих решений в финансовой сфере трудового коллектива или его отдельных представителей.

3. (–) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к непосредственному руководству (менеджер среднего звена) операционных работников.

4. (+) Гармонизация и увеличение уровня лояльности отношения к высшему руководству компании.

5. (–) Повышение уровня силы индивидуального влияния членов коллектива на ротацию и руководящий состав в целом.

6. (+) Повышение уровня свободы реализации инновационной деятельности в производственно-технической сфере.

7. (–) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных практических навыков, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.

8. (+) Разработка и внедрение стратегии стимулирования интереса трудового коллектива и отдельных участников к выполнению производственных задач.

9. (–) Снижение силы эмоционально-физической реакции сотрудника на трудности и непредвиденные производственные обстоятельства.

10. (+) Снижение уровня интенсивности сдерживающего воздействия работы на жизненные планы.

11. (–) Минимизация уровня объема потери профилирующих базисных знаний, освоенных ранее, меры по их выявлению, поддержанию и развитию.

12. (+) Увеличение уровня включенности руководства в работу и привлечение к оказанию компетентной помощи.

13. (–) Повышение уровня участия организации в процессе освоения работником необходимых профилирующих базисных знаний для работы.

14. (+) Повышение уровня эмоционально-физического комфорта в процессе повседневной деятельности.

15. (–) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на отпуск.

16. (+) Рационализация критериев оценки руководством труда сотрудников, поощрение справедливой оценки.

17. (–) Снижение уровня интенсивности ограничивающего воздействия работы на семейную жизнь.

18. (+) Обеспечение соответствия рабочего места производственным функциям.

19. (–) Разрежение концентрации насыщенности и интенсивности производственного процесса.

20. (+) Повышение уровня лояльности трудового коллектива к организации, воспитание чувства гордости по отношению к ней.

21. (–) Снижение уровня интенсивности сдерживающего (ограничивающего) воздействия на проведение внеслужебного времени.

22. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих навыков практической деятельности.

23. (+) Постепенное предоставление работникам большей свободы в производственной деятельности.

24. (–) Снижение трудоемкости производственного процесса для различных групп сотрудников.

25. (+) Поощрение и развитие инициативы увеличения ответственности.

26. (+) Внедрение мер, повышающих уровень удовлетворенности профессией.

27. (+) Привитие благоприятного отношения, понимания значимости и эффективности принятого трудового регламента.

28. (+) Улучшение уровня удовлетворения потребности в еде.

29. (+) Поощрение уважительных форм взаимоотношений и справедливого отношения к результатам труда каждого работника.

30. (+) Повышение уровня объема приобретения новых профилирующих базисных знаний.

31. (+) Увеличение уровня участия организации в процессе освоения работником комплекса необходимых профилирующих практических навыков для работы.

32. (+) Поддержание и развитие благожелательного отношения трудового коллектива к характеру полученных за время работы в организации комплекса требуемых знаний и умений .

Обратите особое внимание на меры, имеющие положительные и отрицательные величины отклонений и находящиеся в непосредственной близости от нулевого значения. Зачастую это 5–8 вопросов с положительными величинами отклонений и 5–8 вопросов с отрицательными величинами отклонений, построенных в иерархической последовательности: чем ближе к нулевому значению, тем больший коэффициент значимости для персонала организации они получают, отражая одновременно и негативную оценку степени удовлетворенности этими вопросами (условиями труда) персоналом. Они говорят о необходимости их оптимизации или улучшения с помощью вмешательства руководства.