Татьяна Баскина - Техники успешного рекрутмента Страница 35

Вспомните, как кандидат общается (вербальные и невербальные признаки). Знает ли, чего следует ожидать от потенциального работодателя? Не слишком ли он напряжен? Не слишком ли скрытен? Не ведет ли себя, как примадонна?

Правильные ли интонации использует кандидат и в хорошем ли темпе говорит? Много ли в его речи «слов-паразитов»? Сбалансированы ли его движения и жесты, не слишком ли он суетлив?

Понятно, что какие-то элементы поведения кандидата изменить невозможно, да и не нужно. Вы должны обратить его внимание только на то, что может быть изменено в лучшую сторону, и при этом не вызвать у человека стресс.

Ваша обязанность как рекрутера – сделать так, чтобы кандидат чувствовал уверенность в себе и в том, что интервью пройдет успешно. Вы должны убедить его, что если он будет увлеченно рассказывать о себе, своем опыте и достижениях, то это пойдет только на пользу.

Вам следует напомнить кандидату, что на стадии первого интервью ему нечего оценивать и взвешивать, пока он не получил предложение о работе. Его самопрезентация должна в первую очередь отвечать на вопрос: «Что я могу дать компании?» Лишь после успешного прохождения интервью придет время сопоставить предоставляемые компанией возможности со своими собственными ожиданиями и ответить на вопрос: «Чем для меня интересна работа в этой компании?»

Разбор возможных вопросов и ответов

Во время большинства интервью с линейными руководителями кандидат столкнется с вопросами, которые можно отнести к следующим группам:

1) «расскажите о себе» (самопрезентация). Вам следует посоветовать кандидату подготовить подходящий двух– или трехминутный ответ, включающий информацию об основных, самых важных этапах его карьеры. Вопрос «расскажите о себе» в большинстве случаев является вводным и вовсе не свидетельствует о том, что кандидат столкнется со «свободным интервью» (см. раздел «Типы интервью» в главе 6 «Отбор кандидатов. Личное интервью»). Как правило, линейный руководитель ожидает услышать рассказ кандидата о своей квалификации и ее соответствии предполагаемой работе. Обсудите наиболее интересные и существенные для вашего клиента моменты его биографии, на которых следует сделать акцент в ходе интервью;

2) вопросы о причинах ухода или увольнения с прежних мест работы. В любом случае кандидату следует говорить только правду, но объяснения нужно продумать заранее. Вернитесь к тому, как кандидат комментировал эти причины в беседе с вами, дайте свою оценку и совет;

3) вопросы о его достижениях на предыдущей работе, целях и планах. Попросите кандидата приводить конкретные примеры и говорить о конкретных результатах, а также выделять свои достижения из общекомандных;

4) посоветуйте кандидату подготовить несколько вопросов на случай, если ему будет предложено задать их в ходе интервью. Объясните, что отсутствие вопросов обычно интерпретируется как выражение незаинтересованности, равнодушия кандидата к позиции и компании либо как поверхностное восприятие им информации. Кандидату нужно знать, что вопросы, которые он задаст, дадут ему уникальную возможность получить ответы непосредственно от линейного руководителя, а тому, в свою очередь, станет более понятна мотивация кандидата.

Посоветуйте ему на время собеседования отключить мобильный телефон или, в крайнем случае, извиниться и объяснить интервьюеру причину, по которой это сделать не представляется возможным.

В завершение подготовки проверьте, получил ли кандидат всю контактную информацию о встрече. Попросите его либо держать связь с рекрутинговым агентством, через которое он узнает о результатах интервью и дальнейших шагах, либо перезвонить вам по окончании встречи.

И, наконец, пожелайте ему удачи!

2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью

При подготовке кандидатов ко второму (финальному) интервью используется та же техника, что и при подготовке к первому интервью, но при этом больше внимания необходимо уделить:

1) компенсационному пакету. Его нужно еще раз обговорить в деталях. Теперь, когда вам известно все, что важно для кандидата, вы сможете обсуждать вопросы компенсации с линейным руководителем;

2) возможному контрпредложению и альтернативным предложениям. Разговор о возможности контрпредложения уже поднимался вами во время интервью с кандидатом, но его необходимо вести при каждом контакте с ним (см. главу 13 «Контрпредложение»). Что касается альтернативных предложений, то о них тоже желательно спрашивать после каждого интервью. Поинтересуйтесь у кандидата, как меняются его оценки и приоритеты в процессе прохождения различных стадий интервью в вашей и других компаниях.

Часто финальное интервью воспринимается как формальное. Нужно не дать кандидату расслабиться и предупредить его: «Каждый следующий человек, с которым вы встречаетесь в компании, не менее важен, чем предыдущий, и его мнение при встрече с вами формируется с нуля». К каждому интервью кандидата нужно готовить как к первому.

Главное, чтобы кандидат оставался самим собой, но раскрылся перед интервьюером с лучшей стороны.

Ключевой вопрос кандидату: «Если по результатам интервью компания сделает вам предложение на определенных условиях, вы примете его?»

Если кандидат ответит: «Я возьму время на размышление», уточните причины. Порой выясняется, что интервью следует отменить или перенести, и лучше знать об этом заранее, нежели потратить время впустую и разочаровать вашего внутреннего клиента.

Парадокс: первое интервью – самое важное, потому что второго может и не быть, однако каждое следующее интервью важнее предыдущего.

3. Обратная связь от кандидата после интервью

Получить обратную связь от кандидата необходимо как можно скорее. Попросите его или представителя кадрового агентства перезвонить вам сразу по окончании интервью – таким образом к моменту получения обратной связи от линейного руководителя вы уже будете знать мнение кандидата. К тому же звонок в условленное время для установления обратной связи – дополнительное подтверждение мотивации и обязательности кандидата.

Возможные вопросы кандидату после интервью с линейным руководителем

1. Как прошло интервью? (Очень важно записать самую первую реакцию кандидата, первые слова, которыми он охарактеризует свои впечатления.)

2. Сколько времени оно продолжалось?

3. Какое впечатление произвел на вас руководитель?