Т. Тибилова - Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу Страница 38

   ♦ Вопрос должен быть конкретным и четким. Он не должен предлагать альтернативу, иначе человек вынужден будет выбирать между различными вариантами.

   ♦ В вопросах не должно быть сослагательного наклонения и модальных глаголов. Вопросы должны затрагивать только факты, а не эмоции. Например, правильный вопрос будет звучать так: «Как часто вы встречаетесь с друзьями?» Теперь приведем неправильную формулировку этого же вопроса: «Вам нравится встречаться с друзьями?»

   ♦ Вопрос необходимо дублировать. Если ответ кандидата вас устраивает, то это не значит, что он был правильно понят. Информация должна проходить двойную проверку. Другими словами, нужно задавать два разных вопроса, ответы на которые позволят сделать вывод относительно одного качества. Например, узнав, как часто собеседник встречается с друзьями, спросите: «Сколько раз вы встречались с друзьями в последние пару месяцев?»

Обращайте внимание на поведение соискателя, его манеру общаться. Например, вопрос о друзьях мог не найти отклика в вашем собеседнике, поскольку для него важнее всего семейные ценности. Он ответит на вопрос, но необходимой информации вы не получите. Определить степень вовлеченности собеседника можно по оживлению и другим сопровождающим ответ невербальным проявлениям.

Не обязательно применять комплексный соционический подход – это может даже повредить процессу подбора. Однако некоторые элементы деловой соционики могут стать дополнительным инструментом при комплексной оценке соискателя. Вместе с тем данная методика требует существенных временных затрат и определенной квалификации интервьюера. Поэтому решать, есть ли необходимость в таком тестировании, нужно будет в каждом конкретном случае.

Резюме третьей части

В данной части мы рассказали об основных методиках и инструментах, которые специалист по подбору персонала использует в своей работе.

Основной акцент был сделан на методиках интервьюирования. При этом мы постарались затронуть и такие насущные вопросы, как составление эффективного объявления, техника анализа резюме и правила хорошего тона.

Кроме того, были рассмотрены основные методики тестирования персонала, которые используются как при подборе, так и при оценке штатных сотрудников.

Заключение

Всякий видит, чем ты кажешься, немногие чувствуют, кто ты на самом деле.

Мы все бываем соискателями… И иной раз кажется, будто человек, который приходит на первую встречу в какую-либо компанию или кадровое агентство, автоматически превращается в потенциальный винтик для гигантской бизнес-машины, качество которого перед использованием необходимо проверить на соответствие ГОСТу. С него соскабливают слой, чтобы провести лабораторные испытания, разложить на элементы и определить их процентное присутствие в сплаве, прогоняют через какие-то приборы, устанавливают качество заточки, ширину шлица, тестируют на прочность и долговечность – гнут, разогревают, охлаждают, растягивают, сжимают…

В принципе, так и должно быть: бизнес есть бизнес. Но хочется, чтобы наши качества проверяли профессионалы.

«Мы выбираем, нас выбирают. Как это часто не совпадает…» – многие помнят слова этой песни.

Вот и рекрутмент, как правило, вызывает схожие мысли: «Тот ли это человек, которого нам не хватает?» и «Та ли это компания, где я смогу реализовать себя?»

Следовательно, специалист по подбору персонала должен работать на два фронта одновременно: для компании – подобрать подходящего сотрудника, для соискателя – показать товар, то есть компанию, лицом. По рекрутеру, как по «одежке», судят о компании в целом. Поэтому чем выше будет его профессионализм, тем лучше для имиджа (HR-бренда) организации, которую он представляет.

Повторим простую истину: любая технология хороша только тогда, когда используется в нужное время, в нужном месте и квалифицированными специалистами. И пожалуйста, не забывайте: мы работаем с людьми, которые ищут работу, – а этот процесс всегда сопровождается стрессом. Не увлекайтесь тестированием, типированием, не зацикливайтесь на технологиях – всего должно быть в меру. Помните, что и вы когда-то были или будете на месте собеседника.

В заключение хотим поблагодарить вас, дорогие читатели, за интерес к нашему коллективному труду. Надеемся, что информация, которую вы получили, прочитав книгу и ознакомившись с материалами на диске, окажется полезной в вашей работе.

Глоссарий

Board search – формирование или доукомплектование совета директоров. Кроме того, с помощью данной технологии привлекают независимых членов советов директоров.

Cross-country search – поиск специалистов или менеджеров на территориях других стран.

Executive search – подбор управленцев высшего звена, а также редких или уникальных специалистов.

Graduate recruitment – технология поиска и подбора молодых специалистов и выпускников вузов; также используется при работе с кадровым резервом.

HR (Human resources) – трудовые ресурсы, кадры, штат компании.

HRM – существует две расшифровки данной аббревиатуры: 1) от англ. Human resources management – управление персоналом; 2) от англ. Human resources manager – специалист по управлению персоналом.

Job offer – официальное приглашение на работу. Никакой юридической силы в России этот документ не имеет, и его наличие не является основанием для заключения трудового договора. Фактически «джоб оффер» представляет собой письмо о намерении работодателя официально оформить с сотрудником трудовые отношения на определенных условиях.

KPI (от англ. Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности») – система оценки, включающая в себя исследование финансовых и нефинансовых показателей. KPI служит для постановки целей сотрудникам и контроля их достижения, а сама технология называется «Управление по целям».

Management selection – подбор специалистов и управленцев среднего звена.

Staff Selection – подбор специалистов и линейных менеджеров на типовые позиции.

Talents search – целенаправленный поиск перспективных и интересных специалистов.

Ассессмент-центр (assessment center) – метод комплексной оценки персонала, который включает в себя ряд методик, выбираемых исходя из поставленных целей. Методики оценки могут быть самыми разными – анкетирование, интервьюирование, тестирование, деловая игра, самопрезентация участника, экспертное наблюдение на рабочем месте и т. д.

Ассессор – специалист, который проводит оценку или аттестацию работы персонала, рабочего места, бизнес-процессов и т. д. В контексте данной книги под словом «ассессор» подразумевается эксперт, участвующий в ассессмент-центре.