Коллектив авторов - Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала Страница 4

 переключение беседы на личность кандидата: еще раз проверяется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопросы о семье, друзьях, партийности, об увлечениях и т. п.;

 подробное обсуждение всех этапов учебы, получения всех видов образования начиная со школы;

 уточнение профессионального продвижения кандидата на вакантную должность. Выясняется уровень его профессионального мастерства и взгляды на собственную карьеру, планы по дальнейшему росту;

 проверка информированности о фирме, ее отделах, группах, потенциальной должности и других рабочих местах;

 обсуждение пунктов возможного трудового договора.

Все высказывания претендента скрупулезно сравниваются с данными в заявлении, автобиографии и других документах. С помощью вопросов-ловушек определяется степень достоверности информации, имеющейся в документах. Выясняются ожидания и представления о целях подразделений и организации в целом, проверяется знание должностной инструкции и других регламентирующих документов. Формируются впечатления от компетентности кандидата на должность в области финансов и развития деятельности предприятия. Ответы на вопросы, мимика, паузы и другие манеры его поведения на собеседовании способствуют формированию объективного мнения о претенденте у комиссии. На некоторых крупных фирмах для получения наибольшей объективности оценки кандидата на собеседование приглашаются известные специалисты по персоналу и ученые в этой области.

Для кандидатов на особо ответственные должности кроме тестирования иногда устраивается испытательный тренинг, который проводится в течение двух – трех дней. Заранее, втайне от окружающих, разрабатываются возможные на практике трудные производственные и управленческие игровые ситуации и персональные задания. Для каждого претендента на вакансию устраиваются также и групповые дискуссии по решению актуальных проблем. Отборочная комиссия за два – три дня на основе использования различных оценочных методик устанавливает победителя.

2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Роль и место системы оценки в процессе управления персоналом

Оценка управления персоналом не является отдельной задачей. Она интегрирована с рациональным и эффективным решением всех управленческих задач – планированием, сохранением, приобретением, развитием и содержанием. Смысл оценки работы исполнителей становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией, и принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер. Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими направлениями:

• анализ работы, определение требований работы;

• поиск, отбор и адаптация новых работников;

• кадровое планирование;

• обучение персонала;

• развитие работников и планирование их карьеры;

• система стимулирования труда;

• формирование кадрового резерва и работа с ним.

Место оценки работы персонала в общей системе управления персоналом организации показано на рис. 2.

Рассмотрим взаимоотношения системы оценки с другими функциями управления персоналом.

Рис. 2. Место оценки работы в общей системе управления персоналом организации

Анализ работы. Для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, т. е. тех показателей или характеристик работы, которые определяют ее успешность на данном рабочем месте, при выполнении данных рабочих функций. Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны его рабочего места, является разработка критериев оценки. Критерии оценки могут быть выражены как в количественной, так и в качественной форме.

Поиск и отбор персонала. Для многих компаний одна из важнейших задач при отборе кадров – разработка процедур многоэтапного оценивания с целью отсева претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидатов, не отвечающих требованиям организации, не приглашают на следующий этап отбора. Эффективная система оценки дает возможность разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора кадров.

Конец ознакомительного фрагмента.