Андрей Парабеллум - Кузница кадров. Как создать очередь желающих работать у вас Страница 4

Я (Андрей Парабеллум) считаю, что лучше нанимать людей после института в возрасте до 30 лет, поскольку они еще не потеряли способности к обучению. В этом я убедился на собственном опыте. Таких кандидатов лучше брать на должность менеджера – из них можно слепить что угодно.

Узнать, вписывается ли новичок в коллектив, также не составляет труда. После периода адаптации мы спрашиваем мнение коллег о новом сотруднике. В основном оно дает безошибочную картину – сможет человек работать в этом коллективе или нет.

Результативность сотрудника в работе – фактор, на который чаще всего обращают внимание руководители. Во время испытательного срока вы легко сможете оценить, на что способен ваш кандидат: со всеми ли задачами справляется и подходит ли в целом для такой работы.

Нужно оценивать все три критерия вместе. Если хотя бы по одному человек не соответствует, скорее всего, он в скором времени покинет рабочее место. Поэтому лучше уволить его сразу, чтобы не тратить время – ни его, ни свое.

Пример Андрея Парабеллума

У нас в компании работал человек, который был отличным менеджером и не только хорошо разбирался в своих обязанностях, но и обладал навыками проект-менеджмента.

Но его проблема заключалась в том, что он не смог построить хорошие взаимоотношения в коллективе. Через полгода пришлось его уволить.

Этот метод отбора персонала еще ни разу меня не подводил. Поэтому составьте для себя список критериев, по которым будете отсеивать кандидатов. Вы можете использовать мой шаблон или создать собственный. Для этого вам нужно проанализировать, почему человек от вас уходит и можно ли было предотвратить его появление в компании на более раннем этапе.

Если вы хотите проверить личные качества человека, например коммуникабельность, проще всего сделать это на собеседовании. Если вы видите, что он умеет устанавливать контакт, преодолевать возражения и устранять конфликты, скорее всего, это то, что нужно.

Для разных должностей важны разные качества. Например, менеджер должен уметь нравиться людям. Если соискатель понравился всем членам комиссии, это большой плюс для него. Также у него должны быть амбиции, и он должен стремиться заработать как можно больше денег. Продавец, который не задумывается о деньгах, вряд ли сослужит хорошую службу.

Если, например, вы ищете специалиста по разработке сайтов, здесь важны такие характеристики, как усидчивость, нацеленность на результат, умение сдавать работу в срок. В данном случае это гораздо важнее креативности.

У предпринимателя тоже есть набор обязательных качеств. И если вы боитесь конкурента, который недавно появился на рынке, можете проанализировать его по нескольким показателям:

♦ много ли у него своих идей и постоянно ли он проявляет инициативу;

♦ обладает ли навыками лидера и умеет ли объединять вокруг себя людей;

♦ есть ли у него навыки администрирования – возможность формализовать креативные идеи в обычный текст и передавать их другим людям;

♦ умеет ли он работать на результат. Человек должен быть исполнительным и ориентирован на генерацию результатов своими руками.

В зависимости от того, какое из четырех начал развито в конкретном человеке, можно сделать вывод, будет ли он предпринимателем.

Но дело в том, что все четыре качества не могут быть развиты в человеке, но каждое из них можно развивать постепенно с помощью обучения.

Если у предпринимателя, например, отсутствует лидерство, он может его развить. И даже если не получится, можно взять в команду человека именно с такой характеристикой.

Из-за несоответствий характеристик руководителя и подчиненных между ними могут разгораться конфликты. Скажем, люди, работающие на результат, считают, что идеи руководителя ненадежны. Предприниматель же, напротив, может считать таких людей недальновидными и т. д. Подробно эту тему я (Андрей Меркулов) рассматриваю в бесплатном курсе «Полевое управление персоналом»[2].

Здесь необходимо указать, какого пола должен быть соискатель, необходимый опыт работы, место жительства и т. д. Считается, что женщины в трудных ситуациях работают лучше мужчин, но опять же это зависит от особенностей натуры.

Она необходима в компании! Если человек приходит на рабочее место и не знает, что ему делать, скорее всего, он быстро уйдет. Существует два варианта адаптационного периода – длинный и короткий.

Беря в качестве примера свою компанию, я (Андрей Меркулов) скажу, что в проекте Webturbina.ru, где мы работаем с технарями, срок адаптации составляет один месяц. Такой вариант используется потому, что, во-первых, есть длительный период обучения, и во-вторых, на эту должность нет большого потока кандидатов, а текучка здесь недопустима.

Плюс это дает возможность не переплачивать сотрудникам за испытательный срок. В качестве вводных заданий мы давали работу по настройке компьютеров и в итоге получали бесплатную рабочую силу.

В отделе продаж, наоборот, необходима быстрая система обучения – здесь срок адаптации можно сократить до пяти дней, в течение которых менеджеры должны изучить отчетность, скрипты, информацию о продукте и т. д.

Чтобы облегчить и ускорить процесс обучения, вы можете использовать ролевые игры, с помощью которых ваши менеджеры могут на практике изучить все скрипты и поработать с возражениями. Для удобства все записывается на видео, чтобы вам не пришлось проводить тренинги для новичков каждый раз заново.

Необходимо записать: как собирать контакты клиентов, как выходить на ЛПР (лицо, принимающее решение), как преодолевать возражения и т. д.

Такая схема позволит лично не участвовать в обучении персонала. Так вы потратите гораздо меньше времени и сил, чем если бы обучали своего сотрудника, вкладывали в него силы, а он просто ушел бы из компании через полгода.

Есть еще один момент, касающийся испытательного срока. Когда вы говорите соискателю, что зарплата на испытательном сроке будет ниже обычной, естественно, это вызывает сильный негатив. Но если вы предлагаете оплатить его обучение внутри компании, получаете совершенно иной эффект.

Пример Андрея Меркулова

Когда проводили в Липецке большую конференцию «Прибыльный бизнес за МКАДом», мы искали человека на место организатора.

К нам пришел отличный соискатель, который подходил по всем параметрам. Но уже через два дня он заявил, что ему предложили более выгодные условия и он уходит.

Оказалось, что другая компания предлагала ему оплатить обучение и заплатить за период адаптации 15 000 рублей. После этого мы перестали упоминать об испытательном сроке, а говорили кандидатам, что оплачиваем обучение. Этот метод оказался очень действенным при продаже вакансии.

В профиле должности нужно прописать, сколько вы будете платить сотруднику за испытательный срок и сколько – по результатам аттестации. Необходимо составить четкий план, который позволит сотруднику выйти на обозначенный в объявлении уровень зарплаты. У вас должны быть прописаны размер вознаграждений, система мотивации и т. д. Лучше всего использовать такую систему оплаты, как оклад плюс проценты за результат.

Чтобы определить сумму вознаграждения, вы должны, во-первых, понять, какой результат ждете, и во-вторых, в каких единицах его измерять.

Например, если это менеджер call-центра, он должен ежедневно делать 100 звонков по готовой базе контактов, и в результате его конверсия должна составлять не менее 30 %. То есть если он отправляет 30 коммерческих предложений, вы начисляете ему определенный бонус. Но прежде должны определить, сколько готовы платить за такой результат.

Важно назначить человека, который будет контролировать обучение новичка и отвечать на все его вопросы. Вы можете создать таблицу, где будет прописано, по какому вопросу и к какому сотруднику должен обращаться новый специалист.

Ответы на самые распространенные вопросы вы можете представить в формате видеокурса, где расскажете, что и как продаете, почему клиент должен обратиться именно к вам и т. д.

После того как новичок просмотрел видео, куратору останется провести его по офису и показать, где кто работает, как составляется отчетность, настраивается та или иная программа.

И еще, как мы уже говорили, у вас должна быть пошаговая программа адаптации – человек должен четко знать, чем он будет заниматься. Поэтому для него нужно подготовить вводные задания от простого к сложному.

Например: обзвонить пять клиентов в ожидании оплаты, узнать о дате платежа или об отмене заказа. Это простое задание.