Сергей Шапиро - Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации Страница 5

Пятый этап условно можно назвать завершение карьеры, при этом имеется в виду, завершение какого-то основного вида деятельности, которым, человек занимался в течение продолжительного времени. Происходит он в 60–65 летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию, не по достижению пенсионного возраста, а по сути дела. Основные его усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе – сохранение социального признания своих заслуг, в той области, в которой он долгое время подвизался и преуспел. В то же время человек начинает, по сути, новую профессиональную жизнь и начинает активно заниматься преподавательской, научной и творческой деятельностью. Так, например, поступали многие ответственные работники, директора предприятий, которым всегда хотелось заниматься такой деятельностью, но в силу чрезмерной занятости они не могли этого сделать.

Последним этапом в карьере является «пенсионный» Начинается после 65 лет. Человек начинает заниматься другими видами деятельности, иногда продолжая сотрудничать с предыдущим местом работы в качестве консультанта или работая на часть ставки. Основная потребность человека – поиск самовыражения в новых сферах деятельности (общественной, семейной, научной). Ярким примером такой успешной деятельности является известный отечественный социолог, доктор философских наук, профессор Г. Т. Журавлев, который наряду со своей основной научной деятельностью, в очень зрелом возрасте стал заниматься проблемами экономической статистики, ввел новое научное направление – эмтиология – наука о поведении потребителя и в возрасте 72 лет защитил еще одну докторскую диссертацию по экономическим наукам. При этом он прекрасный семьянин, и является отцом нескольких детей и дедом нескольких внуков.

Таким образом, уважаемые читатели, на основании перечисленных этапов карьеры, становится очевидным, что начать карьеру можно в любом творческом возрасте, главное правильно определить свои цели и задачи, в каждом определенном периоде.

§ 1.3. Механизм планирования трудовой карьеры

Любая стратегическая деятельность, т.е. деятельность, осуществляемая в долгосрочной перспективе, требует сознательного планирования, т.е. определения каким путем, с применением каких методов и средств, вы стремитесь достичь, той или иной цели или результата, являющегося средством удовлетворения ваших потребностей. Разумеется, построение карьеры является одним из видов такой долгосрочной деятельности, требующей четкого планирования.

Однако планирование карьеры можно разделить на два типа: планирование вышестоящим руководством и самостоятельное планирование.

Самостоятельное планирование происходит в тех случаях, когда работник, являясь активным и инициативным сотрудником, обладающим знаниями, способностями, навыками и опытом работы, старающимся повышать свою квалификацию, не может рассчитывать на повышение своего должностного статуса, потому что для руководства он простой «винтик» в механизме. Во многих организациях, особенно, относящихся к государственному сектору экономики, руководству нет дела до профессионально-личностного развития работников, так как они лично не заинтересованы в результатах эффективного труда таких работников. Результаты проводимых автором опросов среди студентов очно-заочных и заочных отделений московских вузов, т.е. людей совмещающих работу с процессом обучения, показывает, что 80 % опрошенных не рассчитывают на повышение своего должностного статуса или о переводе на более высокооплачиваемую работу даже после окончания ВУЗа и собираются искать себе другое место работы, где они смогут реализовать полученные знания и свои предложения. По мнению автора, руководители компаний, относящиеся подобным образом к имеющимся в их распоряжении трудовым ресурсам, совершают серьезную ошибку.

Планирование деловой карьеры вышестоящим руководством осуществляется в том случае, работник является ценным для компании сотрудником, умеющим самостоятельно принимать взвешенные решения, масштабно и стратегически мыслить, но в то же время, если руководство заинтересовано в его успешной деятельности, так как понимает, что он может принести реальную пользу компании. Как правило, такой подход к планированию карьеры, осуществляется в частных корпорациях, и негосударственных организациях. Рассмотрим это явление более подробно.

Планирование карьеры – это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижение специалистов.5

В процессе планирования карьеры происходит сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, в которой он работает. Это сопоставление приводит к составлению программы профессионального и должностного роста. Такая программа, представленная в виде графической модели, называется карьерограммой, дающей формализованное представление о том, какой путь должен пройти работник для занятия определенных должностных позиций и какие знания ему необходимо получить для эффективной деятельности на конкретной должности.

Так, например, опишем карьерограмму менеджера по персоналу высшего звена управления, например, руководителя управления кадров федерального министерства.6

В первую очередь, такой работник должен иметь базовую подготовку экономического или управленческого профиля, т.е. окончить высшее учебное заведение, соответственно, по временной продолжительности, этот период занимает 5–6 лет.

Далее, он должен поработать в течение 2–3 лет в должности менеджера по персоналу организации или менеджера по подготовке кадров (обучению) организации. Одновременно рекомендуется проходить обучение в институте повышения квалификации, стажировки или заниматься самостоятельным обучением.

Следующий этап: в течение 3–4 лет, такой сотрудник должен занимать должности начальника отдела кадров (персонала) организации или начальника отдела подготовки кадров (обучения) организации. При этом рекомендуется проходить обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при ВУЗе, специализирующемся в данной области, а также проходить самостоятельное обучение (стажировку).

Дальнейший карьерный рост рассматриваемого менеджера происходит путем занятия в течение 4–5 лет должности заместителя генерального директора по управлению персоналом крупной организации или начальника отдела подготовки кадров в министерстве на уровне субъекта федерации РФ. При этом требуется проходить обучение в аспирантуре управленческого и экономического профиля, в итоге защитив кандидатскую диссертацию.

Следующий этап карьеры – это занятие должности заместителя руководителя центра занятости на уровне субъекта федерации РФ, либо, ректора института повышения квалификации менеджеров (руководящих работников) в течение 5–6 лет. На этом этапе следует обучаться в докторантуре либо выступить соискателем и защитить докторскую диссертацию.

Закономерный итог – занятие должности Начальника управления кадров федерального государственного органа власти либо соответствующей данному уровню в той же сфере деятельности. При этом следует заниматься самостоятельным обучением, стажироваться, одновременно вести преподавательскую деятельность, получить ученые звания (доцент, профессор), подготавливать научные кадры, участвовать в конференциях, симпозиумах, семинарах и т.д. Таким образом, продолжительность достижения пика карьеры, по описанной выше схеме составляет 20–25 лет, Поэтому если вести отсчет с 18 лет, т.е. поступления в институт, то, как раз к 40— 45 годам, можно вполне состояться в качестве преуспевающего менеджера.

Конечно, такая карьера может показаться идеальной, т.е. редко бывает, чтобы кто-то из высокого начальства, увидев молодого студента или даже молодого специалиста, разглядел в нем «дар божий» и вместе с ним составил такую долгосрочную перспективу построения карьеры. На любом карьерном пути есть враги и недоброжелатели, масса случайностей и различных проблем, о которых мы поговорим позднее. Даже в советское время, когда был определенный путь вхождения в номенклатуру, такой путь удавался лишь немногим избранным. Что уж говорить про нынешнее рыночное время.

Однако, примеры, показывающие правильность данной карьерограммы причем в описанной сфере, есть и в наши дни. Их можно посмотреть, посмотрев послужной список многих министров и их заместителей на сайтах министерств. Но, тем не менее, данная карьерограмма показывает, какой путь, в течение какого времени нужно пройти и какие знания нужно приобретать на каждом конкретном этапе. Ведь каждый такой этап можно рассмотреть в виде отдельной карьерограммы для работы в любой организации. Главное иметь цель сделать карьеру, занимать активную жизненную позицию, проявлять свои знания и способности, решая важные для компании вопросы. В таком случае руководитель, являющийся лидером, обязательно обратит на работника внимание.