Светлана Иванова - Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат Страница 6

Правило 7. Необычное объявление

Еще один возможный вариант – необычное, привлекающее внимание объявление, выполненное с креативом. Несколько примеров таких объявлений из практики:

• В стиле «wanted» (то есть «разыскивается» – американские объявления по поиску опасных преступников). Искали менеджеров активных продаж. Можно считать такой вариант уместным, так как требовались молодые, активные и с чувством юмора.

• В стиле «найди спрятанные слова» – для дизайнеров. Среди линий и цветных узоров необходимо было найти слова, которые сразу не бросались в глаза.

• «Черный квадрат», внизу мелким белым шрифтом объявление. Поиск торговых представителей и супервайзеров.

Разумеется, подобные необычные варианты объявлений наиболее уместны для креативных или молодежных вакансий, вряд ли их стоит использовать для привлечения бухгалтеров или аналитиков – не будет совпадения по типажу.

Привлечение на этапе телефонного контакта: как повысить «доходимость» кандидатов

В последнее время на своих тренингах я часто слышу такой вопрос: «Как повысить “доходимость” кандидатов?» Этот неологизм означает количество кандидатов, которые после договоренности о встрече по телефону приходят на интервью. Чтобы не использовать каждый раз столь длинную формулировку, мы, с вашего позволения, заменим ее словом «доходимость». Действительно, с каждым годом количество тех, кто обещает явиться на собеседование, но не делает этого, возрастает. Мне сложно сказать, с чем связана эта тенденция. Скорее всего, дело в «перегретости» рынка труда: многие кандидаты рассматривают сразу несколько вариантов работы и успевают до встречи с вами получить более интересное предложение. Отсюда следует первое и самое простое правило: назначайте встречу на как можно более близкое время. При массовом подборе во многих случаях стоит назначать ее на тот же день (если, конечно, кандидат может прийти так быстро). Еще одна причина того, что кто-то из кандидатов не приходит на собеседования, это очереди. Что я имею в виду? Некоторые компании не назначают конкретное время собеседования, а приглашают всех явиться в некий (чаще всего – обширный) промежуток времени. В результате получается, что одновременно приходит очень большое количество кандидатов и кому-то нужно долго ждать. Не все к этому готовы. Рекомендую данный фактор учитывать и либо назначать конкретное время, либо использовать более краткие интервалы.

Вы можете повысить привлекательность вакансии и компании для кандидата и иными способами. Давайте их рассмотрим.

Есть простой, но требующий импровизации способ. В самом начале телефонной беседы с кандидатом (сразу после приветствия, представления и обозначения цели звонка) нужно задать открытый вопрос: «Скажите, пожалуйста, что для вас важно при выборе места работы?» Такой вопрос вполне органично выглядит в телефонной беседе, а вам он даст возможность кратко презентовать вакансию и компанию в соответствии с мотивами кандидата. Стоит учесть порядок ответа кандидата на этот вопрос: в большинстве случаев первым называют самый важный фактор. Именно с него и начинайте презентацию.

Если вы не готовы к импровизации, используйте те факторы мотивации, которые получили путем исследования среди сотрудников. Однако в данном случае есть некоторый риск, что у конкретного человека мотивация будет отличаться от типичной.

В любом случае при презентации преимуществ вакансии и компании используйте принцип «характеристика – преимущество – выгода». Он даст вам возможность достучаться практически до любого кандидата. Разберем этот принцип подробно.

• Характеристика – объективная особенность компании или вакансии. Например: «Мы являемся крупной федеральной сетью».

• Преимущество – та характеристика, которая в выгодную сторону отличает компанию от большинства других. Например: «В этом сегменте всего три настолько крупных федеральных сети, как наша». А вот рекрутер, который выделяет те характеристики, которые явно не будут преимуществами, а присущи большинству приличных компаний, выглядит достаточно странно. Например, иногда делается акцент на белой зарплате, хотя ее обеспечивают 90 % игроков рынка. Не стоит делать акцент на том, что и так очевидно. Вы же не будете говорить, что важное достоинство вашего офиса – отсутствие крыс? А вот на некоторых складах такой фактор мог бы считаться преимуществом. Преимущества зависят и от сферы бизнеса, и от размера компании, и от расположения (в городе или регионе). Например, позиционирование компании как иностранной уже давно не преимущество в Москве, Питере и многих миллионниках, но в небольшом городе типа Твери таковым будет. Но есть и занятные исключения. Например, Тулу и ее окрестности облюбовали многие иностранные производители, и там факт, который в Твери или Рязани – преимущество, не будет таковым. Так что определяйте преимущества с учетом конкретной специфики.

• Выгода – это польза и/или удовольствие, которые кандидат получит благодаря характеристике. Стоит делать акцент на выгодах, которые человек получит благодаря преимуществам компании. Например: «В этом сегменте только три настолько крупных федеральных сети, как наша. Масштаб сети дает вам несколько возможностей: карьерный рост, возможность переезда в другой регион и город, широкий круг общения. Кроме того, это гарантирует более высокий уровень стабильности. Ну и, конечно, работа в такой крупной сети престижна, и вы получите отличную строку в резюме».

Привлечение на этапе личного интервью

На этапе личного интервью у вас появляется возможность сначала разобраться в индивидуальной мотивации кандидата, а уже потом на основе этого презентовать преимущества и выгоды компании и вакансии. Не стоит тратить время на длительный рассказ о позитивных моментах, если они не входят в основные мотиваторы кандидата. Также старайтесь при презентации соблюдать приоритетность: начинайте именно с тех факторов, которые наиболее значимы для собеседника.

Привлечь интересных кандидатов вам поможет ряд приемов, которые мы сейчас разберем.

Алгоритм работы с возражениями «Четыре шага»

Некоторые факторы работы, специфика функционала, расположение компании, а также многое другое могут вызывать сомнения и даже возражения со стороны кандидатов. Очень важно грамотно провести работу с возражениями: если вы сумеете эффективно на них ответить, то получите лояльного кандидата, который полностью убежден в том, что ваше предложение ему интересно (а значит – высока вероятность того, что он не будет искать другие варианты).