Анатолий Сперанский - Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования Страница 8

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12 месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшении работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.

Основными показателями премирования на предприятии могут быть следующие:

1) прибыль от реализации;

2) рентабельность;

3) выполнение тематических задач;

4) качество работы;

5) генподряд;

6) экономия энергоресурсов;

7) выполнение плана строительно-монтажных работ собственными силами;

8) внедрение новой техники;

9) выполнение плана материально-технического снабжения подразделений;

10) выполнение планов обучения работников.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.

При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые средства выделяются централизованно. Рабочие, совершившие прогулы, лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

2.2. Ожидаемое поведение и целевые установки

Основной задачей организации заработной платы является поставить оплату труда в зависимость от всего коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает следующее:

1) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

2) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

3) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

4) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Для совершенствования в организации оплаты труда необходимо соблюдение ею нескольких принципов.

1. Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

2. Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Согласно этим законам следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

3. Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

4. Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда – важнейшим показателем эффективности процесса труда, представляющим собой способность труда выдавать в единицу времени определенное количество продукции. Заработная плата, как денежное вознаграждение, выплачивается работнику за выполненную им работу.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Заработная плата выплачивается работнику в виде вознаграждения за выполненную работу и мотивации достижения желаемого уровня производительности. Основными факторами, влияющими на организацию заработной платы, являются следующие:

1) темпы роста производительности труда;

2) стимулирование повышения квалификации трудящихся.

Заработная плата оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для обеспечения стабильного роста производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда используется выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период или трудоемкость производства единицы определенного вида работ. В строительстве основным показателем производительности труда является годовая выработка на одного работника, занятого в подсобных производствах и на строительно-монтажных работах (стоимостной показатель), но также используются и натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. Есть еще показатели, основывающиеся на чистой продукции и условно чистой продукции.

Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при негативных краткосрочных результатах. Особенно это относится к управлению.

Заработная плата действует как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Подразделения, которые допустили перерасход своей сметы, надеются на увеличение сметы в следующем году. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Необходимо поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает следующее:

1) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

2) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

3) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

4) установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Есть три типа политики в области заработной платы и доходов:

1) контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2) регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

3) политика трехстороннего сотрудничества.

При чрезмерной дифференциации заработков, наличии денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет положительные результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать «черный» рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум является показателем минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методические рекомендации по расчету прожиточного минимума трактуются расширенно как показателя объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.