Игорь Альтшулер - О стратегии, маркетинге и консалтинге. Занимательно – для внимательных! Страница 23

Можно ли всем этим людям предлагать одинаковый универсальный образовательный продукт?

Если у вас 11 слоев глубоких знаний, 23 слоя навыков и 6 иностранных языков за душой, и все это вы не можете продать на рынке больше, чем за 1500 долларов в месяц, станет ли лучше, если у вас будет 15 слоев знаний, 27 слоев навыков и 9 иностранных языков? Какова вероятность того, что вам удастся продать это значительно дороже?

Знания – крылышки и они же оковы, гирьки на ногах. Знания, навыки – это всего лишь закачка бензина в бак. Ответа на вопрос – куда поедем и зачем, и поедем ли вообще, на этом этапе нет. В разделе «Жизненный цикл» (см. выше) я назвал это «нулевым этапом» любого проекта.

Кейт Роллаг в статье, опубликованной в журнале «MIT Sloan Management Review», приводит интересные факты.

1. Более 25 % всех работников в США служат в своих компаниях меньше года, и более 33 % – меньше 2 лет. В среднем, американцы в промежутке от 18 до 37 лет меняют место работы десять раз. В связи с этим перед топ-менеджерами все чаще стоит задача в кратчайшие сроки добиться от новичков эффективной работы и результативности – процесс, известный как rapid on-boarding.

2. Расходы на обучение и адаптацию вновь нанятых сотрудников колеблются от 1 % до 2,5 % от общего годового дохода компании. Время, необходимое для того, чтобы сотрудник начал работать в полную силу, составляет 8 недель для менеджеров младшего звена, 20 – для среднего, и более 26 недель (то есть более полугода) – для топ-менеджмента.

3. Возможности нового сотрудника достигают максимума примерно через 1,5 года работы, после чего происходит спад. Стоит ли так уж ценить лояльность?

Некоторые соображения по поводу преподавательского корпуса в бизнес-образовании:

● На Западе преподает много ветеранов бизнеса, это почетно, так принято. У нас ветеранов, да еще и отошедших от активного бизнеса, почти нет (бизнесы слишком юны, большинство предпринимателей и бизнесменов еще не успели состариться).

● На Западе, как правило, собираются люди из разных стран – возникает особая социокультурная среда.

● Не ослабевает мощнейшее давление старого преподавательского состава, сложившегося во времена развитого социализма. Куда делись многочисленные преподаватели и толкователи марксистско-ленинской философии, политэкономии социализма и научного коммунизма? Они разом превратились (точнее, перекрасились) в маркетологов и конфликтологов, социологов и даже стратегов.

Корень слова «образование» – «образ». Нередко генерация образов подменяется каким-то набором сведений, моделей, текстов, цифр. Я думаю, что обучение функциональных специалистов будет двигаться в сторону детализации курсов, а собственников и топ-менеджеров – в сторону целостной картины и метафоризации.

Бизнес-образованию, как и любому бизнес-сервису, придется в итоге рисковать, инвестировать и разрабатывать собственными силами (или находя инвесторов) продукты и услуги, которые бизнесу могут потребоваться только завтра.

Что касается моих собственных представлений о бизнес-образовании, они базируются на шести простых принципах:

1) показывать (лучше на пальцах), а не рассказывать о…;

2) «танцуют все» (активная творческая работа всех слушателей на лекции, семинаре и т. д.). Меня интересует не столько то, что я сказал, сколько то, что ты понял. Слушатель обязательно должен подумать сам на заданную тему (с форматками, упорядочивающими процесс мышления);

3) адаптация к уровню (не понимают слова «турбулентность», значит, буду говорить «нестабильность» – не в терминах дело);

4) образная, метафорическая поддержка текстового и цифрового подхода к изложению материала;

5) непрерывная импровизация на тему (под «фанеру» принципиально не поем);

6) постоянное подчеркивание как привлекательности, так и ограниченности сферы применения любых инструментов и моделей.

Одиночество лидера

Дорогу делает не первый,

А тот, кто вслед пуститься смог.

Второй. Не будь его, наверно,

На свете не было б дорог.

Те, кто сталкивается по роду работы с первыми лицами различных предприятий, часто испытывают смешанное чувство зависти и жалости. Они завидуют энергии лидеров, их воле, умению добиваться поставленных целей. И вместе с тем по-человечески жалко людей, испытывающих «комплекс одиночества», который со временем еще и усиливается.

Конкретный пример – быстро растущая фирма Т. Руководит ею основатель и генеральный директор. Он бизнес-человек, он мечется, ищет и нервничает, а группа окружающих его лиц больше всего дорожит своими креслами, хочет спокойной жизни и готова угождать «царю», лишь бы не прогнал. А «царь» то пытается продать часть бизнеса (но что этот бизнес стоит без него самого?), то открывает новые направления, то закрывает старые.

Он создает новые филиалы и тут же теряет лучших специалистов из уже работающих. Амбициозный «царь» (кстати, «царем» за глаза называют его и соратники), переполненный новыми идеями, слишком оторвался от группы сытых царедворцев, и в этом – его личная трагедия, а возможно – и будущая трагедия компании.

Существует серьезное противоречие между принципами подбора, оценки и мотивации людей (особенно высших менеджеров) и изменяющейся практикой их использования. Набирали и тренировали футбольную команду, а жизнь заставляет то в шашки играть, то плавать, то в баскетбол гонять, то лошадей объезжать. Готовность людей изменяться, их обучаемость, склонность к многоборью и подвижность совсем не прямо пропорционально связаны с их должностью, скорее наоборот.

Очень подвижны и авантюрны первые лица (не по должности, а по духу, по крови), они готовы рисковать и начинать сначала, им нужна постоянная подкачка адреналина в кровь. Новые деньги – не повод улечься на песок и раскинуть руки, а повод организовать экспедицию на еще более высокую гору.

Но вторые и третьи лица, сделавшие карьеру, стоят перед выбором: то ли и дальше всюду следовать за первым лицом – авантюристом, рискуя тем, что есть, то ли «перетечь» в другое место (где течение не столь быстрое), то ли попытаться законсервировать, сохранить ситуацию на своей фирме.

И из соратников, сподвижников они постепенно (а иногда и довольно быстро) превращаются в сторожей, охранников, защитников существующего порядка вещей на фирме. Они охраняют бизнес от хозяина, от первого лица, пытающегося его изменить.

Роли поменялись, но актеры этого не осознают. Это другой сценарий и другая пьеса. Возникает непонимание, накладки, конфликты. Так, внезапно повзрослевший мальчик или девочка смотрит на шалунов-одноклассников (и жалко их, и что с них возьмешь – дети еще? И поговорить не с кем).