Мои токсичные коллеги. Как пережить abuse на работе? - Михаил Викторович Чернявский Страница 23

компенсацию, надо изучать вместе с грамотным юристом и самостоятельно, внимательно вчитываясь в соответствующие статьи нашего законодательства. В своем повествовании я не ставлю себе целью переписать Трудовой кодекс РФ, это занятие не самое полезное. Кстати, именно Трудовым кодексом регламентируются все права и обязанности работника, а не внутренними документами работодателя: они не могут противоречить законодательству страны, в котором данное юридическое лицо работодателя зарегистрировано и осуществляет свою деятельность. Я стремлюсь к другому: хочу подчеркнуть важность и различия каждого типа увольнения, привести читателя к убежденности, что «не все так плохо»: у работника есть права, и он должен их защищать. А чтобы разобраться во всем этом, вовсе не обязательно быть профессиональным юристом. Несмотря на то, что в определенный момент привлечение юриста я считаю необходимым, конечную ответственность за свои и его действия несете лично вы, переложить ее не на кого. Юрист дает советы, а следовать им или нет – решать вам.

Увольнение по инициативе работодателя содержит множество деталей, все их надо узнавать и прорабатывать, нужно также отслеживать изменения в трудовом законодательстве, они появляются нечасто, но регулярно. Так за что же вас могут уволить в соответствии с законом? Если говорить просто, то за нарушение административно-бытовых правил или за несоответствие занимаемой должности как профессионала. Если упростить еще сильнее, то до тех пор, пока вы не прогуливаете работу (к слову, прогул в ТК РФ определяется как «отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня»), не приходите на работу пьяным, не опаздываете, не обедаете дольше положенного времени и пр., уволить вас за нарушение административно-бытовых правил невозможно. Работодатель может хитрить: специально вынуждать работника допустить ошибку, которая повлечет за собой нарушение этих требований. Известны случаи, когда сотрудник приезжает на работу к положенному времени начала рабочего дня, например, к 09:00, но дверь в офис заперта. Сотрудник пытается дозвониться до девочек на reception-desk, достучаться до своего непосредственного руководителя, но это ему не удается. Охрана внизу «не знает», почему дверь закрыта: «Обычно в это время офис уже открыт». Так или иначе, но сотрудник не начинает работу в установленное время, и работодатель фиксирует официальное нарушение правил внутреннего трудового распорядка. Это – прямая дорога к тому увольнению, которое максимально негативно скажется на жизни сотрудника. Такие ошибки непозволительны. Однако подготовленный сотрудник может противопоставить хитростям и подлостям работодателя свое понимание того, что все подобные «приемчики» – это действия, оказывающие на него давление. Если вас не допускают к месту вашей работы, вы должны зафиксировать подобный факт письменно и официально уведомить об этом работодателя, а затем, если потребуется, и другие инстанции.

Однако существует и такое понятие, как «несоответствие занимаемой должности», подробно разъясненное в п. 3, ч. 1 все той же статьи 81 ТК РФ. Здесь речь идет уже не о формальном выполнении сотрудником общих правил, а о его профессиональной компетентности. Увольнение может состояться, если будет доказан факт несоответствия сотрудника занимаемой должности. Бремя доказательств этого лежит на плечах работодателя; как и в уголовном праве, обвиняемый, то есть сотрудник, обладает презумпцией невиновности. Это означает, что сотрудник не должен доказывать свою профессиональную пригодность, а вот работодатель, напротив, обязан доказывать несостоятельность сотрудника как специалиста, занимающего определенную должность. Разжевываю это максимально подробно, так как моя руководительница и подключившийся к ней позже эйчар в нарушение моих прав работника пытались заставить меня доказывать, что я компетентен. Они говорили о моих «неразвитых профессиональных качествах» и «полной профнепригодности» как о чем-то само собой разумеющемся, в очередной раз пытаясь надавить на меня и заставить оправдываться. Я не поддался этому, не мямлил что-то в свою защиту, а ясно задавал вполне очевидный вопрос: «Сформулируйте, пожалуйста, конкретно, какую задачу я выполнил некорректно и что именно вас не устроило?» Такие вопросы руководительница обычно игнорировала. В редких случаях она отвечала настолько абстрактно и расплывчато, что такой ее ответ не предполагал никакой реакции с моей стороны.

Доказать недостаточную квалификацию офисного[27] сотрудника весьма трудно и обременительно. Для этого должна быть заблаговременно собрана специальная аттестационная комиссия, состоящая из служащих компании. По завершении проверки сотрудника на профпригодность комиссия выносит решение, которое этот работник (вероятно, уже уволенный к тому времени) может оспорить в суде.

Тот, кто сталкивается с подобной ситуацией, конечно же, должен досконально разобраться в дебрях соответствующих описаний в Трудовом кодексе. Однако даже из того, что изложено выше, можно сделать вывод о том, что компании крайне нежелательно ввязываться в эту процедуру. Почему? Потому что множество людей будут тратить свое рабочее время – оплачиваемое компанией – не на свою работу. Кому-то придется формировать комиссию и контролировать ее работу, кому-то нужно будет войти в состав комиссии и выполнять поставленные перед ней задачи. Для того, чтобы раскрутить эту бюрократическую процедуру, нужно будет вести бесконечные обсуждения с юристами, специалистами отдела кадров и другими коллегами. И все это ради одного-единственного сотрудника, с которым уже и так решили расстаться. Резона в этом нет никакого, поэтому в компаниях обычно не пытаются доводить такого рода конфликты до запуска официальных процессов против сотрудников. Гораздо дешевле, быстрее и спокойнее – расстаться с работником полюбовно (если отдельные люди не пойдут на принцип, как моя руководительница). Когда же невразумительный процесс «Компания против сотрудника» все же запускается, то многие коллеги начинают тратить свое время на его обслуживание, а неугодный сотрудник – конечно, запуганный и, конечно, потрепанный – тем не менее продолжает получать зарплату.

Занятный, кстати, факт из корпоративной практики: если вас, допустим, «уволили по статье», а вы, стремясь опротестовать это решение, подаете в суд, то ваше дело может продлиться, например, полгода, а то и больше. Если же вы его выиграете, то вам выплатят вашу зарплату за то время, пока шел суд (то есть за те месяцы, в течение которых вы были вынуждены «быть уволенным» из-за неправомерных действий работодателя). Но это еще не все. После вынесения судом решения вы восстанавливаетесь в компании в той должности, в которой работали, а работодатель возмещает вам все деньги, затраченные вами на судебное разбирательство, но это уже мелочи. Получается, что вы получили зарплату за полгода и все еще являетесь сотрудником компании, представители которой пытались уволить вас по-плохому, но потерпели неудачу. Как, интересно, теперь сложится ваше с ними взаимодействие? Вероятность описанного здесь невысока, но ущерб для компании, в том числе репутационный, в этом случае столь значителен, что менеджеры вынуждены считаться с подобными рисками.

Последние два месяца моей работы в компании руководительница, помимо того, что