Йода бизнеса. 5 навыков, которые помогут преуспеть в современном мире - Джейкоб Морган Страница 23

(треть их персонала), чтобы обеспечить им до 2025 года рабочие места, которые потребуют более высокой квалификации. Программа обучения будет доступна сотрудникам всей организации. Это значит, что работники будут обладать бо́льшей мобильностью внутри компании, если решат освоить другие навыки. Например, работник на производстве сможет научиться навыкам, необходимым для перевода в техническую сферу, таким как машинное обучение. Эти программы включают Associate2Tech, Техническую академию и Университет машинного обучения Amazon. Неудивительно, что Amazon делает на этом акцент: на момент написания книги у компании было более 20 000 вакансий, с заполнением которых они испытывали трудности. Amazon смотрит за горизонт своей организации, предлагая сертификаты, которые можно использовать в других компаниях (Matsakis, 2019).

Такие организации, как Accenture, AT&T, JPMorgan Chase & Co. и другие, также развивают долгосрочные планы переобучения, инвестируя сотни миллионов долларов в будущее работы.

Добрые дела

Как люди мы хотим быть частью организации или вести дела с организацией, которую волнуют не только деньги. Мы хотим быть частью компаний, благотворно влияющих на общество, людей и мир в целом. Грустно видеть, что эта проблема стала одним из главных вызовов, но с нашей постоянной одержимостью квартальной прибылью организации склонны отодвигать человеческие моменты в сторону. Это реальный вызов и не только потому, что лидеры должны осуществить этот сдвиг от темы денег, – им также нужно направлять и учить других, как это сделать.

Линн Юрих – генеральный директор Sunrun, американской компании, занимающейся установкой солнечных панелей, с более чем 4 000 сотрудников по всей стране. Линн относится к теме добрых дел с большим энтузиазмом: «Лидеры должны больше задумываться, какой след они оставляют в других сферах, помимо рынков капитала. Они должны понимать, как их организации функционируют внутри нашей политической и социальной системы, контактируют с неблагополучными сообществами и т. п. Лидеры всех организаций и всех уровней должны задавать себе вопрос, какой вклад они вносят в общее благо и как они влияют на людей».

И сейчас у работников более мощный голос, чем когда-либо прежде, чтобы говорить о том, что им важно, что они ценят и что ожидают увидеть в компании.

Лидеры будущего должны быть способны сформулировать и продемонстрировать, как работа их организации помогает сделать мир лучше. Будет недостаточно просто показать финансовые результаты.

Smile Brands – стоматологическая компания из Соединенных Штатов с командой из более чем 5 000 специалистов. У компании не только почти идеальный рейтинг на Glassdoor (с пятью звездами) – их гендиректор Стив Билт также имеет 98 %-ный рейтинг одобрения среди сотрудников: такой комбинацией вряд ли может похвастаться любая другая фирма. Культура компании строится на простой миссии, которую можно выразить в трех словах: «Улыбки для каждого». И хотя это может звучать как маркетинговый слоган, в Smile Brands это мощная мантра, которая управляет отношениями с пациентами, поставщиками оборудования и услуг, сотрудниками, а также партнерами в местном сообществе. После смены руководства в 2013 году два основателя компании, Стив Билт и Брэд Шмидт, уволились. Новые владельцы пытались поставить свою печать на стиль организации, и они сделали это, изменив миссию и опубликовав ее новую версию во всех местах практики. Формулировка новой миссии – «предоставлять поставщикам услуг и их стоматологическим командам свободу ставить пациентов на первое место, чтобы стать предпочтительной стоматологией в своем сообществе» – была полна делового жаргона и не отзывалась в сердцах и умах сотрудников. Ей не только не хватало простоты прошлой главной цели, но, что более важно, между действиями руководства и постулированной ими новой миссией наблюдалось большое расхождение. В 2016 году, когда Билт и Шмидт вновь возглавили компанию, сотрудники-старожилы умоляли их вернуть «Улыбки для всех», и это до сих пор их актуальная миссия. По словам Билта, «наш бизнес всегда был и будет о людях, он начинается с наших людей и нашей культуры. Когда мы правильно понимаем цель, это естественным образом распространяется на пациентов и сообщества. В итоге мы дарим улыбки каждому, осуществляя связь с нашими людьми и нашей целью».

Настоящая проверка на лидерство – это способность постоянно вкладываться в свою команду

Обеспечение «человечности» организации

Подумайте о том, как поступают большинство организаций, когда у них выпадает неудачный квартал: они немедленно сокращают людей, будто те расходные шестеренки. На самом деле слово «шестеренка» было синонимом слова «сотрудник», и именно так мы и относились к ним десятилетиями.

Обеспечение «человечности» организации означает считать тех, кто работает с лидерами и на лидеров, больше чем просто сотрудниками. Мы считаем их индивидуальными личностями с семьями и друзьями, страхами и стрессами, надеждами и мечтами, сердцем и разумом, целями и стремлениями и, самое главное, – мы считаем их человеческими существами, такими, как мы. В мире, обусловленном технологиями, мы часто забываем о человечности, но помните, что вы – маяк, направляющий людей к будущему, к безопасности, а не к скалам.

Майк Макдермент – генеральный директор компании FreshBooks со штатом 300 человек, предоставляющей бухгалтерское программное обеспечение для самозанятых профессионалов. Мне очень нравятся его слова: «Даже с учетом темпа технологических инноваций есть одна вещь, которая не меняется: люди до сих пор нуждаются в человеческом опыте. Все мы». Чтобы сделать организацию более «человечной», в FreshBooks предоставили сотрудникам возможность добровольно записаться на так называемые свидания вслепую. Однако это не свидания в романтическом смысле, а встречи с людьми из других команд – коллегам редко выпадает шанс взаимодействовать друг с другом. Они могут вместе пойти на обед или выпить кофе. Смысл в том, чтобы сотрудники узнали друг друга как личностей, а не просто как работников. Лидеры могут поближе узнать своих людей, войти в курс того, что происходит на нижнем этаже и по всей организации, учиться и делиться идеями по всем отделам и уровням старшинства. Это весело и по-человечески.

Люди хотят быть частью организации, которая благотворно влияет на общество, людей и мир, а не только стремится увеличить прибыль.

В Barry-Wehmiller, производственной компании, насчитывающей 12 000 человек, оценивают текучку кадров и уровень удержания, как и в любой другой организации. Однако они считают не по головам, а по сердцам, чтобы напоминать себе, что работающие на них люди – именно люди, а не расходные и заменяемые шестеренки. Не забывайте, что у каждого сотрудника в вашей организации есть не только голова или пара рук, но и сердце с душой.

Бобби Чако – генеральный директор и президент Ocean Spray, сельскохозяйственного кооператива с более чем 2 000 сотрудников. Он понимает важность чуткого отношения к людям: «По мере того как организации усложняются и лидеры используют больше технологий, зачастую они упускают из виду человеческую составляющую. На самом же деле лидеры должны постоянно думать о том, как использовать технологии для связи с “человеческой” стороной работы и не терять эту связь независимо от того, сколько технологий они внедряют».

Мы не готовы к трудностям

Одним