Алла Сорокина - Основы делового общения Страница 29

В процессе делового общения очень полезно следить за положением плеч, рук и головы собеседника, поскольку это дает много важной информации, позволяющей лучше его понимать. Такие жесты почти не фиксируются сознанием, но имеют в процессе общения очень большое значение, т. к. гораздо лучше слов передают истинные мысли, внутреннее состояние и настроение.

Как правило, человек поднимает плечи, когда он напряжен, и опускает, когда расслаблен.

Плечи, спадающие вперед, – чувство слабости и подавленности, покорности, комплекс неполноценности.

Сжимание плеч вперед – наружу – при сильном страхе, ужасе.

Свободное опускание плеч – наступившее чувство уверенности, внутренней свободы, владение ситуацией.

Попеременное поднимание и опускание плеч – невозможность что-то установить, сомнения, раздумья.

Если руки упираются в бедра, то это демонстрация другим своей твердости, уверенности, стабильности и превосходства. Руки, поддерживающие верхнюю часть туловища, опираясь на что-либо, например, о стол, спинку стула, низкую трибуну и так далее, т. е. поддерживание верхней части тела, говорит о стремлении к духовной опоре при внутренней неуверенности.

Поднятая голова и опущенные плечи – выраженное чувство уверенности в себе, самосознания, внутренней свободы, открытость, интерес, настрой на успех, ощущение контроля над ситуацией.

Подчеркнуто, слишком высоко поднятая голова, взгляд сверху дают критическую дистанцию, критическую бдительность. Запрокидывание головы назад – активная готовность или желание деятельности, вызов по отношению к другим.

Опущенная голова, поднятые плечи могут выражать замкнутость, чувство поражения, презрения, неудовлетворенность, страх, неуверенность. Склоненная набок голова может свидетельствовать об интересе, любопытстве и, возможно, о флирте.

О внутреннем состоянии человека многое говорит положение тела.

Если человек говорит то, что думает, его тело посылает сигналы, которые мы называем однозначными. В таких случаях поза, как правило, бывает прямой, без особых изгибов, и может быть описана прямой линией, соединяющей голову со ступнями.

Когда же соответствие между мыслями и словами нарушается, тело начинает посылать двойные сигналы и линия, соединяющая голову и ступни, становится ломаной. Человек, контролирующий ситуацию и говорящий то, что думает, обычно принимает позу докладчика. Сутулая спина – смирение, покорность, угодничество.

Хорошая непринужденная осанка – высокая восприимчивость и открытость окружающему. Неподвижность или напряженность тела – реакция самозащиты, когда чувствуют себя не в своей тарелке и хотят отстраниться.

О состоянии, самочувствии человека, его характере и возрасте можно также судить по походке.

Озабоченный человек ходит в позе «мыслителя», голова опущена, руки сцеплены за спиной. Человек, находящийся в угнетенном состоянии, – руки в движении или находятся в карманах, волочит ноги и, как правило, смотрит под ноги. Уверенный человек ходит быстро, размахивая руками, имеет ясную цель и намерен ее реализовать. Заносчивый человек – высоко поднятый подбородок, руки двигаются подчеркнуто энергично, ноги словно деревянные, стиль – «вышагивание лидера».

Из указанных видов походок для создания привлекательного внешнего облика наиболее предпочтительна походка уверенного человека. Создает впечатление уверенности и правильная осанка. К тому же правильная осанка делает любого человека стройнее. И наоборот, если у вас плохая осанка, вы производите впечатление расхлябанности, несобранности и неуверенности. Поэтому, чтобы создать о себе более благоприятное внешнее впечатление у окружающих, ваша осанка должна быть не одеревенелая, а легкая, пружинистая и всегда прямая. Голова при этом слегка приподнята, спина расправлена. Старайтесь всегда стоять и сидеть прямо.

Произвести хорошее впечатление очень трудно при отсутствии навыков искусного владения собственным телом. Чтобы научиться владеть своим телом, не обязательно обладать какими-то особыми физическими данными, важно этого хотеть.

Итак, при помощи невербальных сигналов можно:

1) подтверждать, пояснять или опровергать передаваемую словесным путем информацию;

2) передавать информацию сознательно или бессознательно;

3) выражать свои эмоции и чувства;

4) регулировать ход разговора;

5) контролировать и воздействовать на других людей;

6) восполнять недостаток слов.

Разговаривая с партнером, мы видим его мимику, жесты, которые нам говорят, что действительно думает и чувствует наш собеседник.

20. Причины, виды и методы разрешения конфликтов

Конфликты – это естественная форма взаимодействия, имеющая положительные и отрицательные последствия. Важнейшими составляющими конфликта являются стороны и их интересы.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт– явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Современная точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, в некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей и достижению целей, но все же во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений более эффективным. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, принятию решений, достижению поставленных целей, называют деструктивными.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Очень важно знать формулу конфликта и эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:

1) конфликт + конфликтная ситуация + инцидент;

2) конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций;

3) конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Разрешить конфликт – означает устранить конфликтную ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.

Конфликт между людьми можно уподобить сорнякам в огороде: конфликтная ситуация – это корень сорняка, а инцидент – та часть, что на поверхности. Оборвав ботву сорняка, но не тронув корень, мы только усилим его работу по вытягиванию из почвы питательных веществ, так необходимых культурным растениям. Да и найти корень после этого труднее. Также и с конфликтом: не устранив конфликтную ситуацию, мы создаем условия для углубления конфликта.

Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Конфликт же возникает одновременно с инцидентом. Таким образом, конфликтная ситуация предшествует и конфликту, и инциденту.

Классификация конфликтов

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

1) внутриличностные;

2) межличностные;

3) между личностью и группой;

4) межгрупповые.

При внутриличностном конфликте участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.).

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта.

Многие считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которые из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладят друг с другом. По чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т. д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.