Елена Турсина - Заработная плата: начисления, выплаты, налоги Страница 15

В практике хозяйственной деятельности возможна ситуация, при которой при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Таким производственные условия могут сложиться как у индивидуального предпринимателя, так и в целом на предприятии/организации. В таких случаях трудовым законодательством допускается введение суммированного учета рабочего времени. Требования к введению на предприятии суммированного учета рабочего времени следующие:

· продолжительность рабочего времени за учетный период, например, месяц, квартал и другие периоды, не должна превышать нормального числа рабочих часов (о нормальном количестве рабочих часов см. выше);

· учетный период не может превышать одного года.

Наконец, трудовым законодательством предусмотрен такой режим работы как разделение рабочего дня на части. Статьей 105 ТК РФ предусмотрено, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С вопросом рабочего времени и оплатой труда работников неразрывно связана тема времени отдыха, то есть времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

ТК РФ (ст. 107) предусмотрены следующие виды времени отдыха:

· перерывы в течение рабочего дня (смены);

· ежедневный (междусменный) отдых;

· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

· нерабочие праздничные дни;

· отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня в зависимости от их природы и назначения могут не включаться в рабочее время или предоставляться за счет рабочего времени. В частности, не включается в рабочее время перерыв для отдыха и питания, который предоставляется работнику в течение рабочего дня и должен продолжаться не менее 30 минут, но не более двух часов.

Специальные перерывы для обогревания и отдыха работодатель обязан предоставлять работникам в счет рабочего времени. Такие перерывы в работе предоставляются в тех случаях, когда это обусловлено технологией и организацией производства и труда, а, кроме того – условиями труда (работа на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях).

Еженедельный непрерывный отдых, предоставляемый всем работникам, не может быть менее 42 часов.

Вопросы, связанные с нерабочими праздничными днями, рассматриваются в ст. 112 ТК РФ. Согласно указанной статье, в РФ на сегодняшний день нерабочими праздничными днями являются:

· 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

· 7 января – Рождество Христово;

· 23 февраля – День защитника Отечества;

· 8 марта – Международный женский день;

· 1 мая – Праздник Весны и Труда;

· 9 мая – День Победы;

· 12 июня – День России;

· 4 ноября – День народного единства.

Несмотря на то, что указанные выше праздничные дни являются нерабочими, работнику начисляется вознаграждение за работу, причем суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В части выплаты дополнительного вознаграждения ст. 112 ТК РФ предусматривает, что «работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором». Что касается работников, получающих должностной оклад, то «наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)».

Трудовым законодательством предусмотрено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка, то есть, исходя из норм ст. 114 ТК РФ, следует, что эти отпуска являются оплачиваемыми.

ТК РФ предполагается подразделение предоставляемого работнику отпуска на основной ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется:

· работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда;

· работникам, имеющим особый характер работы;

· работникам с ненормированным рабочим днем;

· работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

· в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и/или федеральными законами.

Подробно об основаниях, порядке и особенностях предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска отдельным категориям работников говорится в главе 19 ТК РФ. Мы не будем углубляться в эти вопросы, однако, еще раз обратим внимание читателей на то обстоятельство, что за дни отпуска (как основного, так и дополнительного) работнику причитается оплата. Более подробно на методике исчисления оплаты за предоставленный отпуск мы остановимся несколько далее. Сейчас следует обратить внимание на то обстоятельство, что в ряде случаев работник вместо неиспользованных им дней ежегодного оплачиваемого отпуска вправе получить денежную компенсацию.

Так, ст. 126 ТК РФ предусматривается, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не допускается:

· беременным женщинам;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда;

· работникам за работу в соответствующих условиях.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска либо, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть ему предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев, когда увольнение работника производится в связи с его виновными действиями).

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском, работник вправе воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставляется работнику по его письменному заявлению в связи с семейными обстоятельствами или иными уважительными причинами. В ряде конкретных случаев работодатель не вправе отказать работнику в его письменной просьбе о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Отпуск без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить:

· участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

· работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

· родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

· работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

· работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

· в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Согласно ст. 91 и ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, а также обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Учет рабочего времени должен вестись в документах установленной унифицированной формы – первичных учетных документах, на которые в полной мере распространяются требования ст. 9 Федерального закона РФ от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Итак, упомянутым выше Законом установлена необходимость документального оформления посредством составления унифицированных первичных документов всех хозяйственных операций на предприятии/организации, в том числе и операций, связанных с учетом рабочего времени и расчетами с персоналом по оплате труда.