Томас Дж. Питерс - В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки Страница 15

В-третьих, возникает вопрос, почему в качестве примера мы говорим о компаниях, которых (читатель вскоре это заметит) изначально не было в нашем списке, а также о компаниях, ко­торые не соответствуют нашему определению успеха. Причина в том, что наше исследование корпоративного новаторства и пре­восходства представляет собой долгосрочный проект, и со вре­мени его начала (1979 год) уже проделана немалая работа. На­пример, еще одна группа ученых в рамках компании McKinsey провела специальное исследование самых успешных американ­ских производителей потребительских товаров, и еще один на­учный коллектив завершил исследование самых успешных ка­надских компаний. Ведутся тщательные исследования передо­вых компаний среднего размера (или пограничных) — из кате­гории "пока все идет нормально". Кроме того, по мере дальнейшего продвижения работы нашей первоначальной ко­манды обнаруживаются дополнительные подтверждения наших первых открытий и дополнительные примеры.

Весь процесс оказался гораздо более мощным, чем мы мог­ли представить. Со времени первой публикации результатов исследования в журнале Business Week в июле 1980 года мы провели более двухсот лекций, пятидесяти семинаров и нале­тали немало часов. Редкий день проходит без того, чтобы мы не встретили бывшего (или нынешнего) сотрудника одной из наблюдаемых компаний. В компании Memorex, например, один из авторов данной книги недавно встретил человека, ко­торый работал бок о бок с Уотсоном-старшим в компании IBM. Список наших друзей и знакомых, задействованных компанией P&G о программе брэнд-менеджмента, а также в программе обеспечения сбыта компании IBM, такой длин­ный, что не умещается на письменном столе. С нами поддер­живает контакт знакомый из компании 3M, с которым мы провели несколько дней, беседуя о новаторстве. Факты, под­тверждающие или опровергающие те или иные наши взгляды, иногда проявляются на совершенно новом уровне. Например, мы восторгаемся неформальной атмосферой, царящей в ком­пании HP. Однако один из наших коллег, анализируя очень успешную компанию Tandem (основанную бывшими работ­никами HP), заявляет, что "традиционные пивные вечеринки по пятницам там круче, чем в HP". Мы продолжаем узнавать все новые и новые факты и таким образом получаем дополни­тельные доказательства, которые значительно укрепляют нашу уверенность в своих выкладках.

Наконец, нам задают вопрос об эволюции и переменах. Как эти компании достигли своего нынешнего уровня? Всегда ли ус­пех объясняется исключительно тем, что у руля компании стоит сильный лидер? Должны признаться, что до начала исследования мы были склонны сильно преуменьшать роль лидера, может быть, только в пику всеобщей убежденности в том, что все неуда­чи (и успехи) компании — это неудачное (или успешное) лидер­ство. Наше твердое убеждение заключалось в том, что самые ус­пешные компании стали таковыми благодаря уникальному набо­ру культурных характеристик, которые отличают их от остальных, и если бы мы достаточно хорошо разбирались в этих характери­стиках, мы бы могли дать содержательный ответ на вопрос "Чем объясняется успех компании J&J?", а не бормотать что-то невра­зумительное о лидерах. Однако же мы обнаружили, что каждая преуспеваюшая компания ассоциируется с сильным лидером (или несколькими лидерами), которому и принадлежит заслуга того, что компания добилась превосходства над другими. Многие из этих компаний — например, IBM, P&G, Emerson, J&J, Dana — приобрели свои характерные качества под руководством опреде­ленного человека. Более того, это произошло на очень ранней стадии их развития.

Однако есть одно (или несколько) "но". В самых успешных компаниях, по-видимому, сформировалась такая культура, которая воплотила принципы и модели действий великих ли­деров. Таким образом, эти коллективные ценности могут рас­сматриваться как культурное наследие, которое продолжает жить в течение десятилетий после смерти основателя. И вновь возвращаясь к Честеру Барнарду, кажется, что действительная роль исполнительного директора заключается в управлении ценностями организации. Мы надеемся, что наша книга по­может осознанию того, какие именно ценности следует фор­мировать, на какие из них следует обращать внимание, и что мы поможем разрешить дилемму лидерства.

Часть II К созданию новой теории

2 Рациональная модель

Профессионализм в менеджменте часто приравнивается к жесткой рациональности. Этот принцип проявляется в ITT — в исследовании ученого Гарольда Дженина, направ­ленного на поиски "непоколебимых фактов". Этот принцип процветал во время войны во Вьетнаме, где успех определял­ся количеством убитых солдат противника. Последователями этого подхода были руководители Ford Motor Company, а в ка­честве духовного отца выступил Роберт Макнамара (один из руководителей компании Ford, бывший министр обороны США). Статистический, рациональный принцип менеджмен­та доминирует в школах бизнеса и гласит, что хорошо подго­товленные, профессиональные руководители могут управлять чем угодно. Он требует исключительно аналитических обос­нований для всех решений и настолько безупречен, что воз­никают сомнения в его истинности.

Данный подход не отражает того, чему очевидно научились ведущие компании. Он не учит нас любить своих клиентов. Он не сообщает нашим лидерам о первостепенной важности того, что они должны сделать среднестатистического потребителя героем и постоянным победителем. Он не может показать нам, насколько рабочие могут проникаться чувством долга по от­ношению к своей работе, если мы немного им в этом помо­жем. Он не говорит нам о том, что стремление к качеству, ис­ходящее снизу, намного эффективнее, чем контроль качества сверху. Он не учит нас обращаться с передовиками производ­ства бережно, как с весенними почками. Он не побуждает нас поощрять, как это принято в компании P&G, внутрикорпора­тивную конкуренцию производства, его дупликацию и даже перераспределение его элементов. Он не требует, чтобы мы не жалели расходов на качество, не жалели усилий для обеспече­ния надлежащего сервиса, для производства надежной про­дукции. Он не показывает, по выражению Энтони Атоса, что "хорошие руководители не только занимаются зарабатывани­ем денег, но и помогают своим людям обрести смысл". Рацио­нальный подход к менеджменту многое упускает из виду.