Надежда Прокофьева - Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам Страница 2

Те, кто активно сопротивляются, руководствуются идеей: «Персонал учить вредно: люди научатся, повысят свою квалификацию и уйдут к конкурентам. Нам особо умные не нужны!» Это компании типа bad loosers, пытающиеся выжить и удержаться на плаву за счет старых наработок и ресурсов. Они собственноручно и бездумно обрекают себя на истощение и вымирание.

Мы обратимся к живым, нацеленным на развитие. Компании, планирующие прожить долгую, счастливую и яркую жизнь, нам интересны потому, что именно они являются потенциальными и реальными заказчиками тренинговых услуг. За последние десять лет многое изменилось в отношении российских компаний к тренингу как инструменту организационного развития и средству управления персоналом. Если еще в начале этого века приходилось долго на пальцах объяснять людям, никогда не бывавшим на тренинге, что он собой представляет, то теперь ситуация изменилась кардинальным образом. Прочувствовав огромные возможности этого инструмента управления, компании помимо заинтересованности в проведении тренингов для своих сотрудников выражают также желание иметь своего «внутреннего тренера».

Несколько слов о феномене «внутреннего тренерства»

Практика эта стара как мир. Древние правители стремились иметь советниками ученых-звездочетов: это усиливало их власть, основанную на тайных знаниях и способностях предсказывать явления природы. Средневековые короли держали при дворе алхимиков: это питало их научные и финансовые перспективы и дарило надежды на получение сверхприбылей – материальных и идеологических. Чуть позже вошли в моду гениальные музыканты и живописцы, – это укрепляло имидж высоких особ и тешило их самолюбие. Затем угодными стали ученые-физики…

Практика приближения ко двору ученых и умельцев выгодна и малозатратна… Современные руководители идут аналогичным путем. Они надеются, что за умеренную плату и постоянную занятость специалисты обеспечат им и укрепление власти, и способности к предвидению будущего, и усиление позитивного имиджа, и защищенность от различных проблем с персоналом.

Неплохая сама по себе, разумная, взаимовыгодная и экономически проверенная идея, однако, пока дает сбои. Тренеры, устраивающиеся на работу в такие компании, или просят слишком много за свой труд, или не в состоянии решить поставленных задач. Причина такого сбоя проста: тренинг – сложнейшая процедура, а специалист (если он таковым является) – тонкий механизм, требующий к себе особенного отношения. «В чем особенности?» – спросит руководитель. Все просто. Если мы хотим забить в стену гвоздь, мы пользуемся молотком, а не дорогостоящей электроникой. Если мы хотим, чтобы корпоративный тренинг был инструментом управления, мы должны поставить внутреннего тренера на уровень управляющего и дать ему соответствующие полномочия. Пока же ситуация иная.

«…Надя, привет!!! Я была вчера в компании NN на собеседовании. Осталось какое-то двойственное ощущение. Скорее, даже неприятное. Я не знаю, какой квалификации специалиста они хотят, но, похоже, ни один профессор университета не сможет удовлетворить их требования. Одно утешает: где они найдут такого спеца, который согласится у них работать за такие деньги, которые они готовы платить? Дождемся завтра – обещали дать ответ.»

«…Надя, привет!!! Ура, меня взяли!!! Я выиграла тендер из двадцати претендентов! Я бизнес-тренер компании NN!!!»

«…Надя, привет!!! Позавчера я поспешила похвастаться тебе… Сегодня я уволилась. Знаешь, чего они от меня хотят?! Чтобы я учила их операторов работать в exell'e! Правильно держать руки на клавиатуре. Вовремя сохранять документ и т. п. Я так удивилась, что сначала согласилась. Потом спросила, неужели у них нет программистов или системного администратора – человека, который научил бы людей работать на компьютере?! Мне сказали – нет, это должен делать бизнес-тренер. По одному (!!!) часу каждое утро. Я поняла, что это настоящее оскорбление – заставить меня пройти через многоэтажные жернова собеседований для того, чтобы я ТАК использовала свои знания и опыт! Я уточнила, не является ли это задание очередной проверкой, будет ли в дальнейшем серьезная работа? Мне сказали – нет!

И за это они готовы платить 40 тысяч в месяц?! Может быть, я чего-то не понимаю?.. Я написала заявление об увольнении. Надя, разве это – бизнес-тренинг?!»

«…Надя, привет!!! Моя эпопея с поиском работы продолжается. Хожу на собеседования – не перестаю удивляться: ЧТО работодатели подразумевают под профессией бизнес-тренер!.. И смех и грех! Учить людей правильно держать руки на клавиатуре – это еще не самое страшное!!! Ты бы видела людей, которые приходят на эти собеседования! Скоро все ПТУ будут учить на тренеров. Я, честно говоря, не думала, что все настолько запущенно. Кроме того, работодатели пугаются, что я полгода в свободном полете.»

«…Надя, привет! Я интенсивно ищу работу. Чего только не предлагают! Когда на очередном собеседовании мне сказали, что за шесть управленческих тренингов в месяц мне будут платить 13 тысяч, и я отказалась, сказав, что я эти деньги зарабатываю не выходя из дома, они обиделись.»

«…Надя, привет! Вчера была на собеседовании в компании Х! Сказали, что результаты будут известны примерно недели через две, так как в этот срок они хотят «отсмотреть» как можно больше кандидатов. Практика собеседования очень интересная. Менеджер по персоналу по телефону сказал мне, что времени будет очень мало. Я и рассчитывала, что не больше 20 минут. А пробыла у них 1 час 15 минут. Выяснилось, что у них очень оригинальное представление о тренингах. Например, контрольный получасовой опрос сотрудников с целью узнать, как ими усвоены предварительно выданные листовки, в этой компании тоже считается тренингом!»

Кто и как в организации планирует систему обучения

Обычно этим занимаются сам руководитель или специальные департаменты и отделы обучения, созданные в головных структурах крупных корпораций. В небольших компаниях этим ведают службы персонала или сами сотрудники.

Обучение проводится следующими способами:

♦ с помощью внутреннего специалиста компании;

♦ путем совместной деятельности и внутрифирменных систем передачи опыта (наставничество, собрания, корпоративная пресса и т. п.);

♦ в специально созданной внутри компании структуре («Школа менеджера», «Школа рекламиста», «Школа продавца» и т. п.);

♦ с помощью внешнего специалиста (тренера, консультанта);

♦ через индивидуальное обучение (вузы, курсы, открытые семинары и тренинги, чтение литературы, коучинг, курсы повышения квалификации);

♦ с помощью самообучения специалистов за счет компании или независимо от нее, за счет самого сотрудника (соответственно, повышение квалификации специалиста запланировано организацией либо держится от нее в секрете).