Валерий Землянов - Своя контрразведка. Практическое пособие Страница 41

По мнению Люшера, его тест универсален в любой этнической и социальной среде. В действительности это не так, на восприятие цвета существенно влияет национально-культурная специфика. Но все же данный тест является эффективным средством психодиагностики. Оперативный сотрудник контрразведки, по самой специфике своей деятельности постоянно нацеленный на контакты с людьми, должен помнить, что человек, в зависимости от своего эмоционального состояния, расположен к одним цветам и равнодушен к другим.

В этой связи полезно, например, обращать внимание на цветовую палитру одежды кандидата, особенно если объект – женщина. Например, преобладание зеленого цвета тест Люшера трактует, как «деятельность направленную на достижение успеха, приобретение независимости от обстоятельств. Действия целенаправленные, инициативные, направленные на преодоление преград». Не правда ли, весьма ценные качества для агента контрразведки? А сочетание желтого с черным – это «весьма негативное состояние, отчаяние, мысли о самоубийстве». Есть над чем задуматься!

При углублении контакта с кандидатом значительный практический интерес, помимо указанных выше тестов ММР1 и Кеттела, следует применять так называемые «проективные тесты». Смысл их состоит в том, чтобы ненавязчиво побуждать кандидата к тому, чтобы он, обсуждая различные «нейтральные» темы, высказывал бы свое личное отношение к различным житейским ситуациям. В большинстве случаев человек неизбежно привносит в такой рассказ ценную информацию о самом себе.

Алгоритм исследования кандидата с помощью проективных методик достаточно прост. Он включает в себя три аспекта: а) Управляя ходом беседы, заострить внимание кандидата на какой-нибудь отвлеченной теме; б) Стимулируя коммуникацию, внимательно его выслушать, фиксируя как вербальные, так и невербальные реакции (т.е. слова, интонацию, паузы, мимику, жесты, взгляды и пр.); в) Расшифровать и проанализировать полученную информацию.

Вообще, хороший сотрудник контрразведки (тем более – оперативный сотрудник), обязан глубоко знать социальную и прикладную психологию (особенно такие разделы, как закономерности общения, психологическое манипулирование, психодиагностику).

Надо помнить и то, что кандидат в агенты зачастую переживает так называемую «борьбу мотивов». Иначе говоря, мотивы его поступков нередко бывают полярно противоположными. Например, объект испытывает потребность в постоянном месте работы, высокой оплате труда, социальной стабильности. Но в то же время он не хочет вступать в конспиративные отношения с сотрудником контрразведки, ибо оценивает их как аморальные по своей сути («доносительство на друзей и коллег»). Так что предсказать поступки человека только по одному выявленному мотиву вряд ли возможно. Именно поэтому оперативный сотрудник должен тщательно изучать личность кандидата, фиксируя его поведение в конкретных ситуациях, тип и интенсивность эмоциональных реакций, намерения, возникающие ассоциации и прочую психологическую информацию.

Разумеется, весьма желательно, чтобы тестированием занимался профессиональный психолог, а также желательно, чтобы тесты он подбирал с учетом биографических данных исследуемого кандидата.

Оценка перспективности привлечения кандидата к сотрудничеству

Ошибка в оценке кандидата может повлечь за собой весьма неприятные последствия. Например, кандидат «переиграл» сотрудника контрразведки и уклонился от сотрудничества. Или же произошла «подстава» разведки противника. Кандидат «согласился» на предложение сотрудника контрразведки и стал агентом-двойником.

Либо противник втягивает контрразведку НХС в оперативную игру через ту же «подставу».

Помня об этом, оперативный сотрудник контрразведки при подборе своих негласных помощников следует предпочитать уравновешенных людей с хорошей выдержкой (хладнокровных), не стремящихся к популярности и не бравирующих своими связями с СБ. Кроме того, необходимо, чтобы они являлись оптимистами и были способны интенсивно работать в любых условиях.

В то же время о профессиональной непригодности кандидата в негласные помощники контрразведки сигнализируют их излишне богатое воображение (т.е. склонность к фантазированию); неточность в изложении фактов (т.е. описание деталей, не соответствующее действительности); категоричность суждений (т.е. склонность воспринимать события сквозь призму своих собственных убеждений, предрассудков, оценок, вкусов).

Вообще, получая информацию от кандидата (агента), всегда нужно отделять его личное мнение по данному вопросу от имеющихся у него сведений. Ведь иной раз авторитет источника подменяет его реальные информационные возможности. К тому, не следует исключать и то, что кандидат может быть жертвой целенаправленной дезинформации.

В контрразведке (разведке) для снижения влияния фактора субъективности в оценке получаемой оперативной информации практикуют двойную оценку: оценивается как содержание информации, так и источник её получения. Например: достоверная информация, надежный источник. Впрочем, иногда бывают случаи, когда достоверная информация поступает из ненадежного источника, и наоборот.

• Как оценить кандидата на привлечение к сотрудничеству? Всесторонне изучив человека, собрав полученные о нем (и от него) сведения в досье, проанализировав и оценив эти материалы, оперативник должен выдать предельно взвешенное заключение. Оно должно содержать ответ на пять вопросов:

а) какова вероятность согласия данного человека на сотрудничество с контрразведкой?;

б) какими возможностями он обладает как будущий агент контрразведки;

в) каковы выгоды от привлечения его к негласному сотрудничеству;;

г) в чем заключается риск от сотрудничества с ним;;

д) каковы реальные направления его использования;.

Вероятность вербовки – это функция от сочетания следующих факторов: а) внутренних (слабости и пороки); б) внешних (компрометирующие материалы, особо ценимые факторы и люди); в) мешающих (черты характера, подверженность чужому влиянию); г) способствующих (что и в какой мере способствует вербовке, ослаблению влияния отрицательных факторов).

Возможности объекта оцениваются на основе: а) качеств личности (интеллект, наблюдательность, активность, контактность, склонность к риску, упорство, хладнокровие, смелость, находчивость); б) внешних факторов обстановки (информированность, наличие в окружении «секретоносителей», обширные контакты и т.д.).

Выгода от привлечения объекта должна быть как для обеспечения безопасности НХС в целом, так и для решения конкретных задач контрразведки. Выгода проявляется в следующем: а) полезна ли поставляемая информация для указанных целей; б) способен ли будущий агент оказывать влияние на ход событий и на конкретных лиц в интересах контрразведки; в) каковы шансы агента для внедрения в среду, интересующую контрразведку.