Лучшие среди великих. Почему одни компании адаптируются и процветают, а другие умирают - Феррацци Кейт Страница 6

Майк Деннисон проработал CEO Fox Factory в Северной Калифорнии совсем недолго, когда 2020 год поставил перед ним ряд сложных задач: как провести реорганизацию компании, связанную с пандемией, на фоне лесных пожаров, социальных беспорядков, локдауна клиентов и перегруженных цепочек поставок? И как сделать все это, не отклоняясь от амбициозной стратегии компании – вдвое увеличить бизнес, до 2 млрд долларов, за пять лет?

Fox Factory создает высокопроизводительные детали для снегоходов, горных велосипедов, мотоциклов, вездеходов, внедорожников, грузовиков и спортивных автомобилей. Традиционно компания делила свою работу на ряд продуктовых линеек, и лидер каждой из них нес ответственность за результаты. Майк решил объединить два отдела: отчасти из-за операционных проблем, вызванных пандемией, но в основном потому, что межкомандное сотрудничество и стремление к общим целям стимулируют рост и создают новую ценность на основе взаимозависимости членов команды. Сотрудничество и инклюзивность – стремление к тому, чтобы стать соразвивающей командой, – стали оптимальным путем в будущее. На виртуальной встрече со своей новой, интегрированной командой, куда вошли сотрудники со всей страны, Майк поставил такой вопрос: «Что мы можем сделать, чтобы увеличить наш рост на 30 % сверх приобретений и традиционного плана роста?» Он знал, что амбициозного роста компании можно достичь только через полное переосмысление стратегии выхода на рынок и развития продуктов, но он не стал ограничивать поиск решения одним отделом или маркетинговым подразделением. Это было общей проблемой.

К концу 2020 года Fox Factory добилась рекордного результата по продажам и прибыли на акцию. Выдающиеся результаты, по словам Майка, «укрепили нашу уверенность в том, что мы справимся с любым тактическим кризисом с помощью стратегических инициатив и новых соразвивающих методов. Пока шла повседневная работа, мы сумели внедрить по-настоящему коллаборативные системы и процессы управления для будущего развития. Это стало свидетельством согласованной и беспрецедентной командной работы, которую мы сумели организовать в компании».

Только сплотившись как единая, интегрированная команда, они сумели преодолеть множество кризисов одновременно. «Нам надо было проявить невероятную гибкость, поскольку перемены и новые трудности сыпались на нас каждый день: COVID, лесные пожары, социальные волнения и, наконец, перегруженные цепочки поставок, – вспоминает Майк. – Бывало много недель, когда мы боролись со всеми этими проблемами одновременно. Успех мы оценивали с точки зрения выживания организации, а также реальных улучшений на пути к нашим долгосрочным целям».

Мы видели, как соразвивающие команды (такие как в Fox Factory) создают капитализацию компании на десятки миллиардов долларов благодаря внедрению инноваций и трансформации, а также упорному стремлению людей не разочаровать коллег. Кейт обучал тем же соразвивающим типам поведения и практикам некоторые старейшие и самые иерархичные компании из списка Fortune 500, а также представителей среднего бизнеса и даже быстрорастущие стартапы. Во всех этих случаях самые результативные команды, подкрепленные соразвитием, сумели добиться неожиданного роста и сдержать негативный риск. Они разделили тяготы лидерства и бились бок о бок друг с другом, чтобы добиться смелых целей и выдающихся результатов. И первым шагом на этом пути стало обсуждение новых норм поведения для командной работы: заключение нового договора.

Задача по-настоящему соразвивающего лидера – поощрять общее чувство ответственности среди членов команды и воспитывать общие этические нормы, когда каждый заинтересован в успехе коллеги. До интеграции операционной деятельности в Fox Factory успех и неудачи каждой продуктовой линейки зависели только от ее работы. Но чтобы достичь такого роста, к которому стремился Майк, требовалось более смелое мышление, которое подтолкнет лидеров всех продуктовых линеек искать новые методы сотрудничества. Члены команд по продуктам всегда отличались высоким уровнем ответственности и выполняли все свои цели и задачи. В условиях кризиса, учитывая их новое стремление к росту, им пришлось разделить ответственность между собой. Вместо традиционной модели команды, когда вся работа строится вокруг лидера, соразвитие требует взаимозависимости членов команды в форме откровенной поддержки и ответственности коллег. Даже когда члены команды конкурируют за ресурсы или ставят свое мнение превыше всего, они могут помогать друг другу достичь успеха в рамках взаимной поддержки. Никто не преуспеет, пока успеха не добьется каждый; все члены команды пересекают финишную черту вместе.

Научное сообщество GFTW заметило, что во время кризиса команды естественным образом тяготеют к этим высокопродуктивным типам поведения. Однако в привычных условиях лучший способ достичь такого уровня общей ответственности – заключить конкретный общественный договор о сотрудничестве. Этот процесс подробно описан в предыдущей книге Кейта – «Никогда не управляйте в одиночку»[15]

Конец ознакомительного фрагмента.