Галина Казначевская - Менеджмент Страница 10

Разрабатывая свою систему оплаты труда, Тейлор выделил цели, которые должны преследоваться каждым предприятием:

• каждый рабочий должен получать наиболее сложную для него работу;

• каждый рабочий должен призываться выполнять максимум работы, на который способен первоклассный рабочий;

• каждый рабочий, когда он работает со скоростью первоклассного, должен получать надбавку от 30 до 100 % за работу, которую он выполняет выше среднего уровня.

Тейлор определил первоклассного работника как физически подходящего к определенной работе и расположенного работать хорошо. В определении норм для каждой работы Тейлор исходил из темпа, который первоклассный работник мог сохранять годами без ущерба для здоровья.

Тейлор создал также систему управления заданиями. Он определял менеджмент как точное знание того, что хочешь получить от человека (конкретный результат), и наблюдение за тем, как он делает свою работу наилучшим и наиболее дешевым способом. Понимая, что система работы работника зависит от тщательного планирования, Тейлор создал концепцию управления заданиями, которая впоследствии стала называться научным менеджментом. Менеджмент по заданиям состоял из двух частей:

1) каждый день рабочий получал определенное задание с детально описанными инструкциями и точными указанием времени для каждого этапа работы;

2) рабочий, выполнивший задание в определенное время, получал более высокую зарплату, чем тот, кто затрачивал времени больше необходимого.

Типичный менеджер тех дней не умел и не занимался планированием. Новый стиль управления по Тейлору отличался отделением процесса планирования работы от ее исполнения, что явилось значимым достижением того времени.

Чтобы справиться с возрастающей сложностью управления, Тейлор создал уникальную форму руководства, которую он обозначил как «функциональный руководитель».

Тейлор определил признаки хорошего руководителя низшего звена: ум, образование, специальные или технические знания, ловкость руководителя или сила, такт, энергичность, выдержка, честность, собственное мнение и здравый смысл, хорошее здоровье.

С самого начала новаторские методы Тейлора вызвали сопротивление со стороны управленцев, рабочих и профсоюзов. Однако его методы работали, от применения его разработок общество получало рост производительности, хозяева – более высокие прибыли, потребители – более дешевые товары, рабочие – увеличение доходов.

С 1901 года он начинает излагать свою систему в лекциях и письменных работах. Спустя три года он становится президентом весьма престижного в США Американского общества инженеров-механиков. Основным местом преподавания Тейлора был Гарвард, где его зимние циклы проводились с 1909 по 1914 г. Он был исключительно интересным лектором, так как иллюстрировал теоретические положения примерами и излагал свои идеи языком своих собеседников – рабочих, используя анекдоты и слэнг простонародья.

Пропагандистская деятельность Тейлора и борьба профсоюзов против тейлоризма толкали основателя научного менеджмента на поиски аргументов и осмысление сделанного, в результате чего была сформулирована своеобразная философия менеджмента.

В первом десятилетии двадцатого столетия Президент Т. Рузвельт выразил беспокойство по поводу истощения ресурсов Америки. Тейлор, который почти три десятилетия боролся против неправильного использования ресурсов, оказался ко времени. Его главный труд «Принципы и методы научного менеджмента» был опубликован в 1911 г. и принес автору широкую известность. В книге хорошо иллюстрировалось, какими огромными могут быть потери из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент.

Тейлор доказывал, что лучший менеджмент – это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента при правильном использовании дают удивительные результаты.

Научный менеджмент можно определить как процесс соединения физических ресурсов с человеческими ресурсами для достижения целей организации. С технологической стороны научный подход Тейлора был направлен на анализ существующей практики в целях стандартизации и рационализации использования ресурсов. Со стороны человеческих ресурсов он искал наиболее высокую степень индивидуального развития и вознаграждения путем уменьшения усталости, научного отбора, соответствия способностей работника выполняемым им работам, а также путем стимулирования работника. Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определенная специальность.

Тейлор выделил четыре группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

На смену существовавшим расплывчатым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о способах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое.

Заслуги Тейлора неоспоримы, его творческое наследие прославило его имя. Наиболее известными его книгами являются «Сдельная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911).

2.3. Другие представители школы научного управления

Тейлор был центральной фигурой движения научного менеджмента, но люди, окружавшие и знавшие его, также содействовали становлению и распространению научного менеджмента. Как и Тейлор, это были яркие и неординарные личности. Среди них Генри Гантт (1861–1924), занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший свой вклад в разработку теории лидерства.

После смерти Гантта (1919) популяризатором его идей стал Уоллес Кларк (один из работников консультационной фирмы Гантта), издавший в 1922 г. книгу «График Гантта: рабочий инструмент управления». Книга была переведена на восемь языков; благодаря ей мир узнал о графическом средстве планирования и контроля.

Немалый вклад в становление научного управления внесли Френк и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций. Они использовали наблюдения, замеры, микрохронометраж. Супруги Гилберты разработали метод анализа микродвижений рабочего, в основе которого лежали кинограммы этих движений с последующим определением их стандартных последовательностей и наборов. Книги Френка Гилберта (1868–1924) «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений» (1911) получили большую известность.

Франк и Лилиан Гилбреты были ведущими консультантами по промышленной эффективности, а Ф. Гилбрет был еще и талантливым строителем-подрядчиком.

Лилиан Гилберт (1878–1972) первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой. В 1915 году она стала первой женщиной в США, получившей степень доктора психологии.

Кроме супругов Гилбертов и Г. Гантта последователем Тейлора был Гарингтон Эмерсон (1853–1931) – американский организатор производства, разработавший комплексный, системный подход к организации управления.

Широко известна его книга «Двенадцать принципов производительности» (1912), в которой он сформулировал принципы эффективной организации труда отдельного исполнителя и производственного процесса предприятия, предложил методику достижения максимальной эффективности управления.

Эмерсон выделил следующие принципы производительности.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персоналу.

2. Здравый смысл. Имеется в виду мужество посмотреть правде в глаза: если в организации производства присутствуют трудности, значит, имеются конкретные причины, вызывающие их, и которые зависят от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно устранить их.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь – лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Учет затрат и избегание неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.